Katarzyna Nakielska-Pawluk: Zapomniane słowo na L

Prowadzę szkolenie dla osób wchodzących lub powracających na rynek pracy. Omawiamy cechy, jakie powinny charakteryzować „dobrego pracownika – członka zespołu”. Uczestnicy intensywnie pracują w gniazdach, by za chwilę przedstawić swoje pomysły: odpowiedzialność, kultura osobista, rzetelność, koleżeńskość, dokładność, życzliwość, punktualność. Świetnie. Czekam, czy któraś z kolejnych grup wymieni też tę cechę, której jeszcze żadna nie wymieniła. Niestety, wypowiedziała się już ostatnia grupa, a magiczne słowo nie padło.

– Czy to już wszystkie Państwa (jeżeli grupa nie zaproponuje mówienia sobie po imieniu jako jednej z zasad kontraktu, to zostajemy na Pan/ Pani) propozycje? – pytam, wskazując na spisane na flipcharcie hasła. Niektórzy kiwają głowami, inni drapią się w podbródek i dorzucają hasła będące synonimami tych na flipie.
Słowo, na które czekam nie pada. Tu – inaczej niż przy kontrakcie – nie odpuszczam, bo cecha o której myślę jest naprawdę ważna. A zatem, czas na podpowiedź.
– A co powiecie Państwo na… lojalność?
Kiwają głowami. No tak, przecież to takie oczywiste! Ale skoro jest tak oczywiste, dlaczego jeszcze ani razu nie padło? Odpowiedź przychodzi sama wraz z prośbą jednego z uczestników szkolenia:
-A czy mogłaby Pani przybliżyć to pojęcie?
Świetnie, że uczestnik o to zapytał, bo czymże w istocie jest lojalność? Jak ją ująć, jak zdefiniować bycie lojalnym wobec pracodawcy?

Dziś, w czasach wszechobecnych mediów społecznościowych wymóg zachowania lojalności wobec pracodawcy jest szczególnie istotny. Nie chodzi tu już tylko o opinie na specjalistycznych forach poświęconych pracy w poszczególnych firmach, które z reguły są złe i pewnie będą złe, choćby dlatego, że część piszących postrzega je również jako pole bitwy z konkurencją, w której szkalowanie jest powszechnie używaną bronią. Jednak po drugiej stronie czai się nielojalność pod postacią ludzkiej głupoty, gdy nieświadomy skutków swojego działania pracownik „dla hecy”(dla komentarzy? dla wyświetleń?) wrzuca na facebooka lub youtuba filmik z pożaru w swoim zakładzie pracy.
O takiej nielojalności i zwykłej głupocie można mówić dużo, sypiąc przykładami, niemniej fakt, że takie przykłady wciąż się znajdują pokazuje, że mówić – choćby na takich szkoleniach, aktywizujących i przywracających ludzi na rynek pracy – trzeba.

Problem weryfikacji lojalności
Gdzie przebiega granica między lojalnością a naiwnością lub biernością przyzwalającą na przedmiotowe traktowanie, łamanie praw pracowniczych czy dobrych zasad współżycia społecznego? Czy są sytuacje, które zwalniają z lojalności? Jak mówić o tym na rozmowie kwalifikacyjnej? Jeśli powodem rozstania z pracodawcą była jego nielojalność wobec pracownika – niewywiązanie się ze złożonych zobowiązań, deklaracji czy wreszcie umów, to czy mówić o tym potencjalnemu przyszłemu pracodawcy czy nie? Zaryzykować szczerość czy brnąć w wyświechtane mantry o potrzebie nowych wyzwań? Przecież to oczywiste, że skoro człowiek szuka nowej pracy, to coś musiało nie zgrać w starej. Uczestnicy rozmów kwalifikacyjnych szybko kalkulują podanie jakiej przyczyny może być dla nich najbardziej opłacalne w danej sytuacji. Powiedzenie czegokolwiek złego o sobie nie wchodzi w rachubę, to oczywiste. Powiedzenie czegokolwiek złego o pracodawcy również jest wysoce ryzykowne. Chyba każdy potencjalny przyszły pracodawca słysząc historię o innych złych, nieuczciwych pracodawcach, którzy skrzywdzili danego kandydata, w pierwszym odruchu najchętniej odesłałby go do siedmiu diabłów i jak najszybciej zapomniał o odbytej rozmowie i kandydacie, nawet gdyby ów reprezentował rzadki na rynku zespół kompetencji. Pytanie o powody rozstania z poprzednim pracodawcą, czy powody szukania pracy to w toku rozmowy kwalifikacyjnej zatem doskonały test na lojalność potencjalnego przyszłego pracownika. Kandydaci o tym w większości wiedzą i odpowiadają w sposób maksymalnie oględny i daleki od rzeczywistości. Ot, taka odmiana zabawy w pomidora.

Będąc młodą rekruterką…
Pamiętam, jak jako młoda rekruterka padłam ofiarą złudzenia ponadprzeciętnej lojalności, kiedy to kandydatka uparcie odmawiała udzielenia jakiejkolwiek pogłębionej odpowiedzi na moje uparcie pogłębione pytania dotyczące przebiegu pracy u poprzedniego pracodawcy i powodów rozstania, niezmiennie powołując się na głębokie poczucie lojalności wobec byłego pracodawcy, co nie pozwalało jej powiedzieć o byłej pracy absolutnie niewiele więcej poza nazwą firmy i stanowiska, które zajmowała. Nie, pani nie była eks-oficerem żadnej ze służb specjalnych. Pracowała w firmie branży marketingowej. Byłam w kropce, ale jednocześnie ujęta tą wręcz rycerską (samurajską?) deklaracją lojalności zdecydowałam się rekomendować kandydatkę klientowi. Moja przełożona wykazała się zdecydowanie większym doświadczeniem zawodowym i życiowym, uzyskując od kandydatki zgodę na sprawdzenie referencji. Weryfikacja referencji przyniosła takie informacje, jak ta, że kandydatki w istocie częściej w firmie nie było niż była, a kiedy już była – dużo czasu poświęcała własnym sprawom i prywatnym zleceniom posługując się sprzętem pracodawcy.
Czy pracodawca zachował się lojalnie wobec pracownika? A wobec innego pracodawcy, którego reprezentantem była nasza agencja?

Lojalność a moralność
Profesor Piotr Sztompka, socjolog pisze o lojalności w kategoriach jednego z trzech głównych – obok zaufania i solidarności – tworzyw więzi moralnej tworzącej wspólnotę i wyodrębnienia grupowego „my”, „moja grupa” od „oni”, „inna grupa”. W tym ujęciu lojalność to „powinność nienaruszania zaufania, jakim jesteśmy obdarzeni przez innych, i wywiązywania się z podjętych zobowiązań ”. Tak zdefiniowana lojalność odnosi się do sytuacji, w której jednostka jest częścią grupy (firmy, zespołu), której jest częścią.” Inaczej jest, gdy osoba aspiruje do innej grupy, przez Roberta Mertona nazwaną grupą odniesienia, z którą mimo „nie uczestnicząc obiektywnie, identyfikuje się z nimi subiektywnie, solidaryzuje, odczuwa zaufanie i lojalność”. Takie zdefiniowanie lojalności –w kontekście grupy, której dotyczy – pomaga uporać się z nielojalnością wśród członków własnej organizacji – zachowujesz się nielojalnie wobec nas, więc nie chcesz być już częścią naszego zespołu. Oczywiście, to tylko teoria, które nader często przyjmuje formę złej praktyki . Świadomi jej pracownicy pozorują wewnętrzną lojalność wylewając żale i frustracje na forach oceniających, a często także oczerniających pracodawców.

Klucz do lojalności
I w tym fakcie odnajdujemy klucz do lojalności; jest nim komunikacja. Sprawna i oparta na innym z wymienionych przez Sztompkę kryteriów – zaufaniu – komunikacja wewnętrzna jest podstawowym warunkiem utrzymania lojalności pracowników. Bo lojalność musi działać w dwie strony i opierać się na obopólnym zaufaniu. Brak zaufania lub jego złamanie często automatycznie wyzwala brak lojalności. Dobra komunikacja pozwala na utrzymanie lojalności, bo pozwala na rzeczywiste omówienie i przepracowanie problemów czy kwestii spornych we własnym gronie.
Tam, gdzie komunikacja szwankuje, tam pojawia się nielojalność.

Podsumowując, pytania diagnozujące lojalność pracowników są z pewnością ważne w procesie rekrutacji i to dla obu stron. Kandydatowi uświadamiają wagę tej zapomnianej już dziś przez wielu wartości, uzmysławiają istnienie systemu naczyń połączonych, w którym kondycja firmy w dużej mierze zależy od tego, co się o niej mówi i pisze nie tylko w gazetach. W sytuacji trudności z weryfikacją lojalności pracownika i rzeczywistych przyczyn rozstania z pracodawcą warto postawić pytania o to, w jaki sposób pracownik komunikował się w firmie – jak zgłaszał swoje problemy, prośby, potrzeby, pomysły.

1 Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

+ osiemdziesiąt dwa = osiemdziesiąt siedem