Od trudności do perfekcji

Jak dobrze znasz samego siebie? Sprawdź jak odbierają Cię inni!

PRISM BRAIN MAPPING

W rozmowie z dr Martą Czerwiec na temat narzędzia PRISM Brain Mapping (PRISM), które służy do identyfikacji ludzkich zachowań, tworzenia profili osób, zespołów, w celu jak najlepszego wykorzystania ich potencjału. O narzędziu, które wspiera obszar HR, wspomaga trenerów biznesu, menedżerów i coachów. O tym jak najlepiej wykorzystać swoje mocne strony oraz zminimalizować ich negatywny wpływ, o naszych zachowaniach, które wpływają na środowisko pracy. Czy czeka nas rewolucja w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi?

HR/5: Co oferuje narzędzie PRISM Brain Mapping?
Marta Czerwiec: Im lepiej zrozumiesz, w jaki sposób podchodzisz do różnych sytuacji, tym bardziej efektywnie będziesz wykorzystywać swój potencjał. Jak podejmować trafne decyzje i osiągać lepsze wyniki? Dzięki poznaniu swoich cech, swoich silnych stron i obszarów wymagających rozwoju. Dzięki PRISM możemy odkryć jakie są nasze naturalne preferencje, lepiej zrozumieć siebie i zidentyfikować swoje słabsze strony. Jeżeli oczekujemy awansu, chcemy zostać liderem, menedżerem, aplikujemy na wyższe stanowisko, możemy przekonać się czy rzeczywiście mamy ku temu naturalne predyspozycje. Jeżeli okaże się, że nie do końca to nad pewnymi obszarami możemy zacząć pracować. W sytuacji objęcia stanowiska kierowniczego widzimy czego oczekują od nas współpracownicy czy klienci. W moim przekonaniu szefowie i kierownicy niekoniecznie powinni zarządzać ludźmi, a raczej nimi kierować, czyli przede wszystkim wspierać ich rozwój i tworzyć ścieżki kariery, dzięki poznaniu ich naturalnych preferencji. Co więcej, dzięki PRISM możemy odpowiedzieć sobie na pytanie, co jako firma możemy zaoferować naszym pracownikom. Pracownicy znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego. Są ludzie, którzy cały czas pozostają na etapie kiedy ktoś nimi kieruje, chcą stosować się do reguł, mieć wszystko wyjaśnione. I odwrotnie, są osoby, które rozwijają się szybko, są innowacyjne, otwarte, wcześnie przechodzą z etapu kontroli do etapu współpracy z menedżerem. Mają oni zatem zupełnie inne oczekiwania.

HR/5: Wiele mówi się o efektywności i zaangażowaniu pracowników. Czy narzędzie PRISM może wpłynąć na jakość pracy?
M.Cz.: Zdecydowanie. Niektóre osoby w pracy „ćwiczą patologię”, czyli wykonują zadania, których nie znoszą, ale wymaga tego od nich pracodawca. Mają słabsze wyniki, są mniej zaangażowane. Czasami ludzie nie mówią, że jest im źle, bo bardzo zależy im na pracy, więc nie odzywają się, nie dyskutują. Menedżer, który pozna PRISM będzie świadomy, że wystarczy zmiana jednego czy dwóch zadań albo w ogóle zamiana osób, by praca była bardziej wydajna. Dla pracownika prowadzi to w linii prostej do zwiększenia poziomu motywacji i satysfakcji z pracy, dla firmy – do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów. Nie od dziś specjaliści HR i menedżerowie wiedzą, że największą wartość dodaną organizacji buduje się na silnych stronach jej uczestników.

PRISM cechuje bardzo wysoka trafność prognostyczna i rzetelność badania, spotykana dotychczas jedynie w testach dostępnych psychologom.

Na stanowisko sprzedawcy za pomocą PRISM zostało dopasowanych 107 osób, po roku pozostało 91 osób. Oznacza to 85% retencję, co w tej branży jest niespotykane. W procesie rekrutacji informatyków objęto badaniem 197 zatrudnionych kandydatów – w pracy pozostało 169. Trafność prognostyczna wyniosła aż 88%.

HR/5: Jak zastosować model PRISM Brain Mapping m.in. w procesie rekrutacji?
M.Cz.: W procesie rekrutacji możemy przede wszystkim spojrzeć na obszary kariery, na poziom jego inteligencji emocjonalnej, cechy tzw. „Wielkiej Piątki” czy odporność psychiczną. Fachowy rekruter będzie wiedział jakie środowisko pracy preferuje kandydat, i jak to wykorzystać.

Powiedzmy, że rekrutujemy księgowych w dużej organizacji, która oferuje usługi outsourcingowe. W takiej firmie jest wiele podobnych stanowisk, konsultanci pracują dla różnych klientów. PRISM umożliwia zainicjowanie sesji rekrutacyjnej podczas, której wybieramy 5 czy 10 pracowników z najlepszymi wynikami. Na podstawie kwestionariusza PRISM badamy preferowane zachowania tych osób, aby stworzyć benchmark stanowiskowy, czyli taką „idealną” mapę, którą możemy odnosić do kandydatów w procesie rekrutacji. Benchmark pozostanie w systemie na stałe. Gdy firma będzie poszukiwała osób na podobne stanowisko może porównać naturalne preferencje tej osoby z benchmarkiem, przeanalizować na ile preferowane zachowania kandydata są zbliżone do pożądanego wzorca. Oczywiście jest mało realne, żeby preferencje i zachowania kandydata idealnie pokryły się z benchmarkiem, natomiast jeśli mamy bardzo dużą rozbieżność to wiadomo, że ten kandydat nie sprawdzi się na stanowisku, niektóre zadania beda dla niego problematyczne. Jedne osoby są bardziej innowacyjne, otwarte a inne posiadają zdolności matematyczne, analityczne. Trzeba dobrać kandydata, którego mózg naturalnie lubi pracować „na falach” np. księgowego, żeby był usatysfakcjonowany z pracy, żeby  nie było problemów ze zwolnieniami lekarskimi czy wypaleniem zawodowym, stresem. Pracodawca pozyska zaś pracownika, który odznacza się świetnymi wynikami. Oczywiście, istnieje także możliwość opracowania benchmarku samodzielnie, dla specjalistycznych, pojedynczych stanowisk – mamy do tego specjalny arkusz wraz z opisem procedury. Rekruter przy wsparciu Praktyka PRISM analizuje, jakie cechy powinna prezentować osoba, która ma objąć wolne stanowisko, a następnie tworzy benchmark, który także zostanie zachowany w systemie PRISM.

HR/5: Jeżeli stworzymy profil pożądanego kandydata przy użyciu narzędzia PRISM, który zostanie wykorzystany w procesie rekrutacji, to osiągniemy silną przewagę konkurencyjną…
M.Cz.: Zdecydowanie. Warto wspomnieć, że jedynie około 10% innowacyjnych firm posiada procedury doboru ludzi na konkretne stanowiska pracy, które minimalizują popełnianie kosztownych błędów rekrutacyjnych. Nawet w trakcie rzetelnie poprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej nie jesteśmy w stanie poznać preferowanych zachowań kandydata na tyle, na ile zmierzy je PRISM. Co więcej, w przypadku narzędzi PRISM nie ma możliwości wykreowania profilu pożądanego przez kandydata, systemu nie da się oszukać. Każda mapa zawiera wskaźnik zgodności – jego wartość bliska 13 czy 15 to już dla nas sygnał, że albo ta osoba bardzo się spieszyła z wypełnianiem kwestionariusza albo próbowała wykreować konkretny profil behawioralny. System PRISM jest bardzo starannie opracowany. Jego zgodność wewnętrzna wynosi ponad 90%. Prace nad PRISM trwały już od lat 90., system przeszedł kilka walidacji – ostatnią w 2014r. na próbie 4,5 tys. osób z różnych grup etnicznych.

HR/5: Jak należy odczytać mapę PRISM?
M.Cz.: W trakcie szkolenia uczestnicy dowiadują się, jak odczytać szczegółowo mapę PRISM, która wydaje się bardzo skomplikowana, ale w rzeczywistości jest bardzo przejrzystym narzędziem. Zespół PRISM z Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych postawił sobie za cel, żeby to narzędzie było proste w obsłudze dla użytkowników. W uproszczeniu diagram PRISM symbolizuje nasz mózg: lewa i prawa półkula mózgu, przednia i tylna część. Prawa półkula to ludzie, lewa to zadania, tył przetwarzanie informacji, przód decyzje strategiczne. Neuronaukowcy zbadali, które obszary mózgu są bardziej aktywne w różnych sytuacjach, dzięki czemu dobrano wymiary PRISM. Jednak jest to tylko uproszczenie, bo w rzeczywistości nasz mózg działa jako ściśle zintegrowany system. Osoby z zielonej ćwiartki są ekspresyjne, kreatywne, lubią nowe, nieortodoksyjne zachowania, kształtują swoje otoczenie, poszukują lepszych rozwiązań dla siebie i firmy, potrafią sprzedawać, są żywiołowe, ale też bywają zapominalskie. Zaczynają jakiś projekt, ale niekoniecznie potrafią doprowadzić go do końca, idą zawsze do przodu „bierzemy ten system, bierzemy to rozwiązanie”, a potem nie ma kontynuacji. Natomiast osoby ze złotej ćwiartki są tymi, które potrafią doprowadzić zadanie do końca, przypilnować dokumentacji, wybrać dobre rozwiązanie, nie przeraża ich ogrom danych, mają rozbudowaną intuicję, uwielbiają złożone zadania, i to wszystko nie sprawia im problemu. Jeżeli do jednego zespołu dołączą osoby o różnych preferencjach to zrekrutujemy fajny zespół projektowy, bo jedna osoba będzie motywowała, inspirowała do pracy i wychwytywała nowe pomysły, szła z nimi do przodu – a druga będzie wspierać projekt, by dopilnować jego finalizacji. Ta pierwsza osoba sprzeda produkt, zaprezentuje warunki, klient będzie na tak, ale wychodząc ze spotkania zapomni np. podpisu na umowie. Zatem w zespole potrzebna jest druga osoba, która tego przypilnuje. Takie są różnice między ludźmi. Z kolei osoby o kolorze niebieskim wspierają innych, pomagają w rozwoju, często też zawodowo zajmują się dziećmi czy osobami starszymi, natomiast z ćwiartki czerwonej radzą sobie w trudnych czy nawet ekstremalnych sytuacjach, wręcz uwielbiają wyzwania.

HR/5: Pracownicy zostali przydzieleni do odpowiednich energii kolorystycznych, jak najlepiej podzielić wszystkie zadania pomiędzy pracowników?
M.Cz.: Najlepiej wykorzystać Koło Jakości PRISM, które także bazuje na kolorach. Po kolei pokazujemy, jak przeprowadzić proces decyzyjny czy projektowy, aby otrzymać jak najlepsze rezultaty. Na początku ustalamy problem, jaki projekt będziemy prowadzić i zbieramy dane. Osoby złote zajmą się analizą danych,bedą trzymać pieczę nad dokumentacją, procedurami i oszacowaniem danych. Natomiast osoby czerwone załatwią sprawy na zewnątrz firmy,  pojadą w teren, ponieważ są dynamiczne, prowadzą twarde negocjacje. Cały projekt będzie spinać osoba z niebieskiej ćwiartki, która potrafi optymalnie wykorzystać talenty innych osób i trafnie przydzielać im zadania. Osoby z ćwiartki zielonej, które generują nowe, nietypowe pomysły będą podsuwały najbardziej nietypowe rozwiązania, które mogą być bardzo przydatne. Są to osoby, które wnoszą energię do zespołu, pociągają za sobą innych. Mówiąc w skrócie, dzięki PRISM mamy taki „podgląd preferencji”.

HR/5: Czy możemy posiadać cechy z każdego zestawu energii kolorystycznej?
M.Cz.: Oczywiście, są osoby, które mają dwa dominujące kolory. Są osoby, które mają praktycznie 3 dominujące kolory, a niskie preferencje tylko w jednej z ćwiartek. Jeśli będzie to ćwiartka zielona można będzie zaobserwować, że taka osoba nie będzie dobrze sprawdzać się m. in. w przypadku wystąpień publicznych. Wykona zadanie, ale będzie ją to kosztowało wiele stresu i przygotowań. Przez to będzie zmęczona, będzie to wysiłek, który w końcu może prowadzić do wypalenia. Jeżeli mamy talent do przedstawiania prezentacji to będziemy się cieszyć z takich zadań, bo są one zgodne z naszą naturalną preferencją.

HR/5: Jakie informacje uzyskamy z pomocą spersonalizowanego raportu?
M.Cz.: Dzięki PRISM otrzymamy całą gamę kluczowych danych, które pomogą zarówno w rozwoju kariery zawodowej, jak i poprawie jakości relacji międzyludzkich. Będziemy bardziej świadomi swoich kompetencji i obszarów wymagających rozwoju. Praktyk PRISM podpowie, jak w pełni wykorzystać raport, jak spojrzeć na swoją sytuację, zinterpretować ją, dalej trenować swoje zachowania, modelować je w konkretnym kierunku. PRISM jest oparty na wynikach badań neurologów, którzy udowodnili, że mózg jest neuroplastyczny, czyli zmienia się. Do niedawna uważano, że mózg po osiągnięciu formy dorosłej pozostaje praktycznie taki sam, czyli że ludzie się właściwie nie zmieniają. Okazuje się, że jest to błędny pogląd, nasz mózg dzisiaj jest już pod względem fizycznym inny niż był wczoraj. Oczywiście nasze naturalne preferencje nie zmieniają się drastycznie, aczkolwiek przy traumach, urazach, wydarzeniach szokujących czy gwałtownych zmianach życiowych może się zdarzyć, że mózg zmieni swoje preferencje naturalne. Wspomniane wyniki badań dowodzą, że mamy duży wpływ na zmianę naszych zachowań, możemy je modelować, kreować. Jeżeli będziemy odpowiednio pracować nad naszymi zachowaniami to wiele zyskamy m.in. staniemy się lepszym liderem, menedżerem, partnerem.

HR/5: Powiedzmy, że nasz szef ma specyficzny styl zarządzania. Jeżeli zidentyfikuje swoje zachowania, zobaczy w jaki sposób buduje relacje z pracownikami, czy zmieni jakość swojej pracy?
M.Cz.: Zdecydowanie. Możemy zastosować ocenę 360 stopni PRISM, w ten sposób sprawdzimy jak oceniają go współpracownicy. Wskaże to również sama mapa, ponieważ ta osoba zobaczy, że jest bardzo „czerwona”, czyli bardzo władcza, że lubi trzymać kontrolę nad sytuacją, jest silnie nakierowana na zadania i efekty. W zespole PRISM w Wielkiej Brytanii mieliśmy taki przypadek klienta, który był tak skoncentrowany na swojej działalności i zadaniach, że od razu wchodził do gabinetu i brał się za pracę, nawet nie mówił ludziom „dzień dobry”. Od razu do pracy, do rozwiązywania problemów. Ludzie myśleli, że on po prostu nikogo nie lubi, że nie szanuje pracowników, a przez to ich efektywność pracy była niska. Uświadomienie klientowi jakie są jego preferowane zachowania, i w jaki sposób jest postrzegany przez zespół było dobrym punktem wyjścia do pozytywnej zmiany. Już samo to, że pilnował, by mówić „dzień dobry” i „dziękuję” oraz nauczył się doceniać pracowników spowodowało natychmiastowy wzrost ich efektywności pracy. Jeśli kultura organizacji jest otwarta, wszyscy członkowie zespołu wraz z jego liderem mogą zaprezentować swoje mapy na wspólnym spotkaniu. Może się okazać, że osoba pracująca zwykle przy zamkniętych drzwiach nie koniecznie jest outsiderem – po prostu posiadając „złote” preferencje woli pracę w odosobnieniu i skupieniu, dbając przy tym o jej wysoką jakość. Znając preferencje tej osoby wiemy, że ma taki styl pracy i jej zachowania nie mają nic wspólnego z niechęcią do nas.

HR/5 Czy preferencje behawioralne sprawdzane są wyłącznie na etapie zatrudniania czy należy cały czas monitorować ten proces?
M.Cz.: System PRISM generuje 3 osobne mapy, które obrazują nasze naturalne preferencje, zachowania wyuczone – prezentowane na co dzień w środowisku, w którym funkcjonujemy oraz bieżącą sytuację w zespole pracowniczym. Ta ostatnia mapa może zmienić się nawet z dnia na dzień, jeżeli nastąpią zmiany w zespole. Jak często będziemy korzystać z badania przy użyciu narzędzi PRISM będzie zatem zależało od dynamiki sytuacji w zespole lub organizacji.

HR/5: Czy narzędzie PRISM wpłynie na skuteczność kierowania ludźmi?
M.Cz.: Ja na to liczę. Zespół będzie działał harmonijnie, relacje będą na pewno lepsze. Wiele zależy od kultury organizacyjnej, od podejścia indywidualnych osób. Na pewno znajdą się takie, które chętnie to przyjmą, ale są też tacy pracownicy, którzy będą się obawiać wyniku badania. Ze swojej strony mogę zapewnić, że osoby, które przystąpiły do pracy z użyciem narzędzia PRISM zawsze potwierdzały, że mapa preferencji odzwierciedla właśnie ich osobę. To daje podstawę do mądrych i trafnych wyborów.

HR/5: Dziekuję za rozmowę.
M.Cz.: Dziękuję.

[rozmawiała Edyta Kwiatkowska]

 


Dowiedz się więcej!
 
Zapraszamy do odwiedzenia strony internetowej 

PRISM BRAIN MAPPING www.prism-diagnostics.pl

 

Doświadczony trener biznesu i analityk HR. Doktor nauk o zarządzaniu Akademii Leona Koźminskiego w Warszawie. Absolwentka Akademii Coachingu w Londynie (Personal Performance Coaching). Certyfikowany Praktyk PRISM Brain Mapping International i Country Partner dla Polski. Zajmuje się implementacją narzędzi do mapowania zachowań preferowanych PRISM Brain Mapping w Polsce oraz związanym z nimi konsultingiem w obszarze HR. Współpracuje z firmami doradczymi w UK: PRISM Brain Mappping International, Team Dynamics i Strategis. Zajmuje się planowaniem strategicznym procesów HR, a także ich implementacją i monitorowaniem. Wdraża programy dla trenerów wewnętrznych, a także dedykowane dla organizacji programy mentoringu i coachingu.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

18 + = dwadzieścia trzy