Szkoła Rekrutera

Szkoła Rekrutera to nowoczesne ujęcie szerokiego tematu rekrutacji i selekcji pracowników! Dynamiczne zmiany w organizacjach, spadek zaangażowania pracowników oraz deficyt talentów… jak sobie z tym radzić?

Zapraszamy do udziału w wiosennej edycji cyklu szkoleń pn. SZKOŁA REKRUTERA!

Praktyczne i kompleksowe przygotowanie uczestników w zakresie zarządzania procesem rekrutacji – od budowania profilu kandydata, metod przyciągnięcia „trudnych” kandydatów, poprzez zastosowanie najefektywniejszych i nowoczesnych narzędzi selekcyjnych, aż po profesjonalnie przeprowadzoną rozmowę, z uwzględnieniem najlepszych standardów w biznesie.

Dla kogo?
Osoby ze zróżnicowanym doświadczeniem w obszarze HR (przygotowanie do profesjonalnego przeprowadzania procesu rekrutacji i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych), a przede wszystkim:
• Specjaliści HR oraz HRBP, którzy potrzebują podnieść swoje kompetencje w obszarze rekrutacji i selekcji;
• Osoby na stanowiskach menedżerskich, kierownicy projektów, właściciele firm, którzy osobiście nadzorują i uczestniczą w procesach rekrutacyjnych;
• Trenerzy, doradcy organizacyjni, konsultanci, pragnący dysponować szerokimi kompetencjami w obszarze HR, które zapewniają profesjonalne świadczenie usług dla współczesnych organizacji.

Czego się nauczysz?
• Profesjonalnego zarządzania procesem rekrutacji, w celu zwiększenia efektywności pozyskiwania najlepszych kandydatów, także na „trudne” stanowiska;
• Budowania efektywnej procedury rekrutacyjnej według najlepszych standardów rynkowych z różnych branż;
• Optymalizacji procesów/procedur/projektów rekrutacyjnych pod względem rezultatów biznesowych;
• Przygotowania precyzyjnego profilu kandydata, który wynika z realnych potrzeb organizacji;
• Metod pozyskiwania z rynku pracowników zaangażowanych, lojalnych, i z dużym potencjałem – jednym słowem talentów;
• Konstruowania pełnego zestawu narzędzi, w tym arkuszy ocen, zadań AC, testów kompetencyjnych, raportów;
• Projektowania i stosowania najtrafniejszych narzędzi selekcji, w tym Assessment Centre, testów kompetencyjnych, gier rekrutacyjnych;word-cloud-1758159_1280
• Przeprowadzania procesu rekrutacji i selekcji w sposób zgodny z prawem i etyką biznesową;
• Zadawania mocnych pytań, które w szybki i precyzyjny sposób pozwolą Ci zbadać kompetencje kandydata;
• Przeprowadzania rekrutacji i selekcji, w tym rozmowy kwalifikacyjnej, testów, Assessment Centre, w sposób profesjonalny i wspierający Employer Branding;
• Pozyskiwania wartościowych kandydatów w „trudnych” procesach rekrutacyjnych, na stanowiska wymagające szczególnego doświadczenia, kompetencji lub uprawnień.

Program ma charakter ekspercki, stworzony został przez specjalistów w wybranych dziedzinach w oparciu o najlepsze międzynarodowe praktyki i standardy.

Moduł I

Najnowsze trendy i praktyczne roz wiązania w trudnych procesach rekrutacyjnych
Skuteczny rekruter – jak wybrać optymalne narzędzia do oceny kandydatów:
 Katalog możliwości – informacje o kompetencjach uzyskiwane dzięki poszczególnym metodom oceny;
 Czy warto rozmawiać – rodzaje wywiadów selekcyjnych i ich efektywność;
 Metody symulacyjne – przegląd najciekawszych podejść do oceny kandydata w działaniu.
 Jakie narzędzia warto stosować i jakie przynoszą korzyści?
 Test kompetencyjny – jak go stworzyć w błyskawiczny sposób?
 „Łowienie ludzi” w poszukiwaniu kandydatów na „trudne” stanowiska (np. osób z uprawnieniami do obsługiwania różnych urządzeń, informatyków, specjalistów w wąskich dziedzinach etc.);
 Telerekrutacja, rozmowy telefoniczne, Skype – nowoczesne narzędzia pod postacią casów i ćwiczeń;
 Weryfikacja znajomości językowych kandydatów u kandydatów obcojęzycznych – jak to robić? Proste i szybkie metody.
Rekrutacja globalna. Międzykulturowy aspekt rekrutacji.
 Przygotowanie do życia w różnorodnym świecie wartości kandydatów;
 Wyzwania dla rekruterów dla narastającej fali migracji różnych kręgów kulturowych i językowych;
 Świadome i podświadome aspekty różnic kulturowych.

Moduł II

Rekrutacja 2017 – w odpowiedzi na potrzeby biznesu
Rekruter „na czasie”, czy rekruter „poniewczasie”:
 Employer Branding w rekrutacji – moda czy konieczność?
 Marka osobista rekrutera – jak sprawić, by najlepsi zgłaszali się sami?
 Ogłoszenia odchodzą do lamusa – czas na viral rekrutacyjny.
Praca pracy nie równa – w poszukiwaniu ideału:
 Analiza stanowiska pracy – najlepsze narzędzia analityczne dostosowane do możliwości organizacji;
 Wychwytywanie kluczowych kompetencji – określenie zachowań niezbędnych do efektywnej pracy na danym stanowisku;
 Nie taka prosta sztuka – przygotowanie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata.
Przygotowania pełną parą – co zrobić, aby nie umknęło najważniejsze?
 Macierz selekcyjna, czyli wybór rodzaju pytań i symulacji w oparciu o profil kompetencyjny;
 Jak oceniać „nieuchwytne” – skale i arkusze ocen w odniesieniu do kompetencji;
 Szybko, łatwo i przyjemnie – harmonogram i organizacja techniczna procesu rekrutacji;

Moduł III

Kulturowe, psychologiczne i prawne standardy procesu rekrutacji i selekcji
Gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych
 GIODO – co, jak, kiedy i po co? Funkcja, istnienie i oczekiwania zgodne z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych;
 Rola rekrutera a administratora w obliczu regulacji prawnych.
Zadawanie pytań zgodnych z prawem
 Prawdy i mity – „co mi wolno, czego nie wolno?”– prawne wymogi i formalne regulacje dotyczące procesu rekrutacyjnego;
 Dyskryminacja a Kodeks prawa pracy. Konsekwencje wynikające z niewłaściwego przebiegu procesu;
 Jak przeprowadzić etyczną rozmowę kwalifikacyjną?
Odpowiedź odmowna
 „Czarna studnia milczenia” a wizerunek pracodawcy. Rola i funkcja informacji zwrotnej dla kandydata;
 Pisemne i telefoniczne formy negatywnej informacji zwrotnej, przykłady, analizy;
 E-rekrutacyjne podziękowania, jako forma budowania relacji z kandydatami na rynku pracowniczym.
Błędy w rekrutacji i selekcji
 Jak uniknąć zatrudniania wyobrażenia? Dlaczego łatwo ulegamy złudzeniom percepcyjnym i wpływie społecznym?
 Niedopasowanie oczekiwań i potrzeb pracodawcy względem pracownika efektem odbicia 2 stron. Jak unikać tego mechanizmu?
Adaptacja nowego pracownika
 Dlaczego adaptacja jest ważna w firmie?
 Pierwsze kroki, czyli kompleksowe wdrożenie efektem pobudzenia motywacji wewnętrznej;
 „Akcja adaptacja”, czyli po co rozmawiać z nowymi pracownikami?
Zadanie wdrożeniowe.

Moduł IV
Trening umiejętności rekrutera – przeprowadzanie rozmów i symulacji

Przeprowadzanie wywiadu behawioralnego – trening umiejętności:
 Pozwól kandydatowi zabłysnąć – struktura wywiadu behawioralnego w modelu STAR;
 Mocne pytania: wprowadzające, zasadnicze i autorefleksyjne;
 Wnioskowanie o kompetencjach na podstawie odpowiedzi kandydatów;
 Udzielanie odpowiedzi na pytania kandydatów.
Budowanie właściwej atmosfery rozmowy:
 „Podobieństwa przyciągają się” – poczucie bezpieczeństwa kluczem do sukcesu;
 Właściwa komunikacja i nadawanie tonu rozmowy;
 „Człowiek przede wszystkim” – minimalizacja izolacji i budowanie właściwej atmosfery;
 Wszystko, co ważne – udzielanie profesjonalnego feedbacku dla kandydatów.
Zadanie wdrożeniowe.

Moduł V

Testy w selekcji – przegląd i „podgląd” najlepszych narzędzi dostępnych na rynku
Testy wywodzące się z typologii zachowań wg C.G. Junga
o DiSC i Extended DISC a trafniejsze decyzje rekrutacyjne;
o Insights Discovery – maksymalizacja korzyści płynących z zastosowania narzędzia;
o MBTI, czyli Myers-Briggs Type Indicator – uniwersalny kod opisujący typ psychologiczny, z którym co roku zapoznaje się ponad 2 miliony osób;
o Analiza Thomas PPA – w ciągu zaledwie 8 minut uzyskaj informacje dotyczące stylu zachowania kandydata w sytuacji zawodowej;
o PRISM„-Jaki jesteś?” „-To zależy…” – rewolucyjne podejście w badaniu preferencji w odniesieniu do różnych sytuacji (praca, życie prywatne) i okoliczności (stres, komfort psychiczny);
o Profil preferencji środowiska pracy i analiza rozwoju kariery PRISM – jeszcze lepsze dopasowanie do organizacji?
o Przegląd uzdolnień zawodowych, Raport Inteligencji Emocjonalnej i Raport „Wielkiej Piątki” cech osobowości – PRISM zaskakuje wszechstronnie.
 Psychologiczne testy inteligencji, osobowości i kwestionariusze preferencji zawodowych
o Kryteria wyboru właściwego testu – co, jak i kiedy warto oraz wolno zastosować?
o Przegląd testów inteligencji: test Matryc Ravena, APIS-Z, WAIS-R
o Testy osobowości NEO-PI-R a NEO-FFI – różnica tylko w nazwie?
o Testy temperamentu, radzenia sobie ze stresem i inteligencji emocjonalnej, czyli jak kandydat radzi sobie w sytuacjach trudnych?
o Testy uzdolnień i preferencji zawodowych – zastosowanie tylko w doradztwie zawodowym?
 Praktyczne zaliczenie zajęć: za i przeciw poznanym testom – debata oxfordzka

Moduł VI

Najwyższej klasy narzędziownia – wszystko, czego potrzebujesz, aby profesjonalnie rekrutować i być partnerem w biznesie!
Biznes się niecierpliwi – jak odpowiadać na złożone potrzeby organizacji:
 Oszczędzamy czas – teoria McClellanda jako wsparcie w diagnozowaniu kompetencji;
 Oszczędzamy pieniądze – najlepsi kandydaci już u nas pracują;
 Generujemy zysk – w poszukiwaniu „pereł” i „diamentów”.
 Kandydat w cyferkach, czyli narzędzia komunikacji rekrutera z biznesem.
Assessment Centre – skalpel wśród metod selekcji:
 Dbamy o trafność – standardy międzynarodowej metodologii na porządku dziennym;
 Najważniejsze narzędzia stosowane w AC – przegląd i zasady samodzielnego konstruowania;
 Trening asesora – jak wprowadzać do ćwiczeń i analizować zachowania kandydatów?
Praktyczne zaliczenie – przygotowanie kompleksowego projektu rekrutacyjnego

Podsumowanie:

 Prezentacja projektów uczestników oraz realizacji zadań wdrożeniowych;
 Podsumowanie całego projektu.

Platforma edukacyjna:
• zawiera pigułki wiedzy, case study, nagrania wybranych fragmentów szkoleń,
• jest miejscem wymiany wzajemnych doświadczeń i najlepszych praktyk,
• ułatwia komunikację trenera z Uczestnikami,
• jest miejscem, gdzie Uczestnicy mogę wykonywać zadania przed szkoleniowe, testy wiedzy, zadania wdrożeniowe,
• umożliwia śledzenie postępów realizacji zadań wdrożeniowych.

 

Warunki organizacyjne:

Terminy cyklu szkoleń:

  • 25-26 kwietnia 2017 r.
  • 23-24 maja 2017 r.
  • 27-28 czerwca 2017 r.

 

Koszt szkolenia:

  • 3900 zł (cena regularna)
  • 3500 zł (dla uczestników cyklu spotkań Śniadanie z ekspertem HR)

Miejsce szkolenia:

  • Centrum szkoleniowe HIGH5 w Warszawie

a_sale02a_sale03

 

Kontakt:

Edyta Kwiatkowska

edyta.kwiatkowska@high5.pl

tel.  22 824 50 25

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

dwa + = dwanaście