Turkusowe organizacje vs zarządzanie zespołem

Jak zarządzać ekspertami będącymi silnymi osobowościami? Coraz częściej zadawane na szkoleniach pytanie! „Pracować inaczej” to tytuł książki F. Lalouxa, poświęconej nowej metodzie zarządzania zespołami. Opisywany w niej model doskonale wpisuje się w… nowy trend. Wyzwanie polega na stworzeniu wydajnej organizacji, jednocześnie nie krępującej kreatywności pracowników przy jednoczesnej realizacji celów. Odpowiedzią na wszystkie trudności mogą być „turkusowe organizacje”.

Laloux zwraca uwagę, że pomimo dokonania się ogromnego skoku w zakresie rozwoju kompetencji oraz świadomości samych pracowników, co do sposobu zarządzania nimi, kierownicy cały czas stosują mało skuteczne metody sięgające swymi korzeniami do ery industrialnej. Tworzą się organizację o rozbudowanych strukturach, co pociąga za sobą wszystkie nam znane patologie zarządzania m.in. niezdrowa rywalizacja prowadząca do zniszczenia relacji i motywacji wewnętrznej, trudności z komunikacją czy utrata zaufania do organizacji. Do takich grup należą między innymi specjaliści z zakresu IT.

Główna idea turkusowych organizacji zakłada, że należy stworzyć ludziom odpowiednie warunki, by sami sobą skutecznie zarządzali (samozarządzanie). Ale potrzebne są do tego procedury i jasne metody działania! W publikacji Lalouxa opisany został przykład sprawnej, dużej organizacji działającej wg. modelu turkusowej organizacji. Mowa o Buurtzorg, holenderskiej organizacji pielęgniarskiej związanej z danym terenem, założonej w 2006 r. przez Josa de Bloka. Szczegółowo zostają opisane sposoby podejmowania decyzji, oraz przydziału i rozliczania z zadań. Co ciekawe rolę szefa zastąpiono stanowiskiem coacha, a władza opiera się na wiedzy i doświadczeniu pracowników, co jest źródłem autentycznego autorytetu. I co istotne, model sprawdza się w praktyce.

Głównym orędownikiem takiego podejścia do zarządzania w Polsce jest prof. A. Blikle, znany dotychczas ze swojego zaangażowania w partycypacyjne modele zarządzania. Prowadząc konferencje w powyższym zakresie stwierdza, że w naszym kraju trudno o przykład 100% turkusowej organizacji. W środowisku szkoleniowców i trenerów biznesowych model ten spotyka się z dużym entuzjazmem, co więcej wydaje się doskonale radzić sobie z wieloma wyzwaniami jakie tworzy nam współczesny biznes.

Niestety zauważa się też pewne ograniczenia. Sporym problemem jest ograniczona odpowiedzialność pracowników połączona z niskim utożsamianiem się z organizacją oraz „folwarczne” myślenie kierowników. Jest to oczywiście drastyczny skrót myślowy, ale na tyle silny, że funkcjonujący w opisach szczególnych autorytarnych zachowań kierowników, polegający na nadużywaniu swojej władzy i małej trosce o swoje zespoły. Rynek pokazuje jednak silny ruch oddolny, gdzie pracownicy sami przejmują na siebie część obowiązków pokazując gotowość i dojrzałość do brania na siebie odpowiedzialności, oraz dbania o własny rozwój.

Czy to początek „rewolucji”? Czy sposób zarządzania organizacją bez hierarchii wewnętrznej, bez klasycznego systemu motywacyjnego to początek transformacji, która głęboko wpłynie na przemiany społeczne? Czas pokaże! Zatem z ciekawością przyglądamy się nowym pomysłom…

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

trzydzieści sześć + = 46