Potrzeby współczesnego biznesu. Przepis na… sukces odc. II

Czego potrzebuje pracownik, zespół, dział personalny czy menedżer HR? Niewątpliwie dostępu do wiedzy, narzędzi, skutecznej komunikacji i inspiracji. A co więcej! Wyzwań, które motywują i napędzają do działania. O trendach, które wpływają na zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce w rozmowie z Joanną Karecką, Starszym Specjalistą w Departamencie Personalnym PKO Ubezpieczenia.

Komentarze, wypowiedzi specjalistów Human Resources na temat 10 trendów i wyzwań, z którymi obecnie mierzą się działy HR. Pytania przygotowane w oparciu o dane przedstawione w raporcie opracowanym przez firmę Deloitte „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design”, publikacja w języku polskim „Trendy HR 2016. Organizacja nowego typu.”

(Przywództwo)
HR/5: Czy dla działów HR wykształcenie nowego pokolenia liderów powinno być priorytetowym wyzwaniem?

Joanna Karecka: Liderzy, patrząc z szerszej perspektywy czasowej, zawsze byli i prawdopodobnie będą jednym ze znaczących elementów wpływających na sukces każdej organizacji. Kształcenie nowego pokolenia liderów, a tym samym zapewnienie, zarówno naturalnej sukcesji, jak i adekwatnych do wyzwań kompetencji jest jednym z podstawowych obszarów odpowiedzialności funkcji HR. Jest wyrazem realnego wsparcia udzielanego przez funkcję HR biznesowi w obliczu zmienności środowiska, w którym funkcjonujemy.

(Szkolenia)
HR/5: W jakim kierunku zmierza rozwój pracowników?

J.K.: Obserwuję, zarówno tendencje zmierzające w kierunku wykształcenia w pracowniku maksymalnie różnorodnych kompetencji, umożliwiających mu efektywną wielozadaniowość, jak również potrzebę pogłębionej specjalizacji. Za dość uniwersalne dla wszystkich pracowników można uznać umiejętności miękkie, które warto rozwijać niezależnie od poziomu stanowiska czy miejsca w organizacji. W tym kontekście zdefiniowanie prawidłowego kierunku rozwoju pracownika uwzględniającego równocześnie potrzeby i specyfikę organizacji jest kolejnym wyzwaniem stojącym przed funkcją HR.

(Zaangażowanie)
HR/5: Zarządzanie ludźmi to nie tylko podejmowanie działań, by efektywniej pracowali. Jakich metod należy użyć, by stworzyć przyjazne środowisko pracy?

J.K.: Zarządzanie i angażowanie są ze sobą nierozerwalnie splecione. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy, zarówno w aspekcie fizycznym (warunki pracy), jak i emocjonalnym (poziom stresu, adekwatność odpowiedzialności, obciążenie zadaniami) wpisującego się równocześnie w ideę life-work balance jest jednym z elementów, które korelują z efektywnością pracownika i długością jego zatrudnienia w danej organizacji. W budowaniu zaangażowania mogą pomóc regularne prowadzone badania satysfakcji z pracy w organizacji i wnikliwa analiza ich wyników pomagająca trafnie rozpoznać oczekiwania i aktualne motywacje pracowników.

(Cyfryzacja działów HR)
HR/5: Czy współczesny biznes wymaga od nas maksymalnego wykorzystania możliwości jakie daje technologia i mobilne urządzenia?

J.K.: Cały świat idzie technologiczne do przodu, nie ominęło to również działów HR. Z jednej strony nowoczesne technologie usprawniają nasza pracę. Z drugiej strony nie chcemy, żeby praca cały czas była z nami. Proszę zwrócić uwagę, że mimo atrakcyjności nowoczesnych technologii to czasami im bardziej skomplikowane i robiące wrażenie rozwiązania wdrożymy, tym wyższe będą w przyszłości koszty ich utrzymania i aktualizacji. Przy podejmowaniu decyzji dotyczących stosowanych technologii warto wyważyć koszty i wartość wynikającą z zaawansowanej cyfryzacji i czasami, aczkolwiek wiem, że brzmi to bardzo prowokacyjnie, postawić na prostotę.

(Kultura)
HR/5: Czy firmy w Polsce kładą nacisk na budowanie silnej kultury organizacyjnej?

J.K.: Wpisujemy się w europejskie trendy tworzenia kultur organizacyjnych, o umiarkowanym poziomie zhierarchizowania i w modelu partycypacyjnym. Raczej daleko nam do azjatyckich organizacji, bardzo wyrazistych, odróżniających się i budujących unikalną tożsamość. W tym momencie moglibyśmy dołączyć do naszej rozmowy wątek różnic i wzorów tożsamości międzykulturowych, ale to temat do znacznie szerszych rozważań.

(Zmiany organizacyjne)
HR/5: Jak ważne, Pani zdaniem, jest umiejętne zarządzanie zmianą w organizacji?

J.K.: Każda zmiana ma swój cykl, który należy uszanować planując kolejne działania.
Skuteczne wdrożenie zmiany w dużej mierze zależy też od ilości czasu przeznaczonego na działania przygotowawcze, przejrzystej komunikacji z wszystkimi grupami pracowników, postawy osób będących oficjalnymi promotorami zmiany oraz tego, czy jasno wyznaczono kierunku, w którym podążamy

(Myślenie projektowe)
HR/5: Jak ważna, jest Pani zdaniem, umiejętność zarządzania projektami HR?

J.K.: Podejście projektowe nadaje działaniom strukturę, którą można precyzyjniej zarządzać.
Umiejętność zarządzania projektami HR wpływa na ich końcową efektywność i sukces w organizacji.

(Zmiana kompetencji działu HR)
HR/5: Czy rola działów HR rozszerza się w dobrym kierunku?

J.K.: Tak, HR wyszedł z cienia swojej działalności operacyjnej i przyjął również rolę wsparcia biznesu i uczestnika company-973950_640w procesie tworzenia strategii. To znacząca wartość dla organizacji i dobry kierunek dla funkcji HR, ale równocześnie większa odpowiedzialność.

(Analityka zasobów ludzkich)
HR/5: Analityka w dziale HR, analiza wskaźników, wzrost roli controllingu, czy analitycy HR są coraz bardziej potrzebni?

J.K.: Postrzeganie funkcji HR tylko poprzez pryzmat jej „miękkiej” działalności jest dużym uproszczeniem. Tak jak każda inna funkcja w organizacji HR stoi na konkretnych danych, a umiejętność ich rozumienia i interpretowania wpływa na podjęcie właściwych decyzji. Z tego tez powodu umiejętności analityczne są w HR cenne i potrzebne.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi)
HR/5: Jak skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi? Czy organizacje poszukują nowych wzorców na obecne czasy?

J.K.: Potrzebujemy nowych wzorów. Ze względu na aktualną długość aktywności zawodowej zaczynamy się mierzyć z kwestią wielopokoleniowości w organizacjach. Powszechność nowoczesnych rozwiązań technologicznych sprawia również, że relacje zawodowe coraz częściej przybierają charakter wirtualny. Można się spodziewać, że kolejne lata również nas czymś zaskoczą.

HR/5: Dziękuję za rozmowę.

[rozmawiała Edyta Kwiatkowska]

Joanna Karecka
Aktualnie Starszy Specjalista w Departamencie Personalnym PKO Ubezpieczenia. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego i Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Doświadczenia zawodowe związane z HR zdobyła pracując w firmach z branży kolejowej, telekomunikacyjnej i finansowej. W ciągu 8 lat pracy zawodowej odpowiadała za obszary rekrutacji, zatrudnienia i wdrożenia nowych pracowników, szkolenia, oceny pracownicze i systemy motywacyjne, koszty personalne oraz prawo pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

dwadzieścia siedem − dwadzieścia dwa =