Przepis na… sukces odc. I

Trendy w HR…

Na temat trendów, które zmieniają sposób zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, w rozmowie z Karoliną Stołecką, doświadczonym HR-owcem, ekspertem w obszarze zarządzania projektami, autorką narzędzi diagnostycznych i rozwojowych z zakresu prowadzenia projektów.

Komentarze, wypowiedzi specjalistów Human Resources na temat 10 trendów i wyzwań, z którymi obecnie mierzą się działy HR. Pytania przygotowane w oparciu o dane przedstawione w raporcie opracowanym przez firmę Deloitte „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design”, publikacja w języku polskim „Trendy HR 2016. Organizacja nowego typu.”

(Przywództwo)
HR/5: Czy dla działów HR wykształcenie nowego pokolenia liderów powinno być priorytetowym wyzwaniem?

Karolina Stołecka: Tak, poniekąd zgodzę się z tym stwierdzeniem. Działy HR reprezentują, zarówno interesy obszaru HR, pracowników, jak i obszarów biznesowych. Liderzy to dla mnie osoby posiadające cechy przywódcze, czyli skuteczność w działaniu, umiejętność wypracowania kompromisów, zarządzania relacjami, szukania części wspólnych, oraz wyznaczania pewnych trendów. Przy czym proszę pamiętać, że działy HR są zawsze działami wspierającymi, czyli nie chodzi o przywództwo w roli gwiazdorstwa, ale o skuteczną pracę. Tak rozumiem przywództwo jako kompetencje, która jest niezbędna we współczesnym biznesie.

(Szkolenia)
HR/5: Czy pracownicy chętnie rozwijają swoje umiejętności i aktualizują wiedzę?

K.S.: Niekoniecznie. W firmach, gdzie szkoleń jest mnóstwo, są one dostępne dla każdego, pracownicy coraz mniej to doceniają i traktują jako oczywistość. Natomiast w organizacjach, które nie szkolą lub szkolą bardzo mało, ta chęć rozwijania umiejętności, aktualizowania wiedzy jest ogromna. Jeżeli jakiekolwiek zasoby są ogólnodostępne to nie dostrzegamy tego dobra, a jak ich nie ma to okazuje się, że są bardzo konieczne. Rynek rozwija się dynamicznie, zatem ciągłe aktualizowanie wiedzy jest niezbędne. Warunki biznesowe zmieniają się bardzo szybko. Wyniki badania Word Economic Forum The futre of jobs dowodzą, że dzieci, które obecnie rozpoczynają naukę w niemalże połowie przypadków będą pracować w zawodach, które obecnie jeszcze nie istnieją. Kolejnym dowodem na to jest fakt, że osoby, które na jakiś czas przerywają pracę, np. kobiety przebywające na rocznym urlopie macierzyńskim, wracając na rynek pracy mają zdezaktualizowaną wiedzę na poziomie około 30% . Ważne jest budowanie świadomości wśród pracowników, że zaprzestanie poszerzania wiedzy skutkuje wypadnięciem z dobrego trendu rozwojowego.

(Zaangażowanie)
HR/5: Zarządzanie ludźmi to nie tylko podejmowanie działań, by efektywniej pracowali. Jakich metod należy użyć, by stworzyć przyjazne środowisko pracy?

K.S.: Najpierw powinniśmy odpowiedzieć sobie na pytanie, czego naprawdę potrzebują pracownicy? Inaczej budujemy zaangażowanie zespołu wśród osób, które mają 50+, inne wśród pracowników 20+. Należy zrobić badania w firmie, niezależnie od tego, czy to będzie ankieta czy wywiad, jakiekolwiek, które dadzą wiedzę czego pracownicy potrzebują. Następnie zweryfikujemy wyniki, również pod kątem pracochłonności, kosztów, przewidywanych korzyści etc. Metod angażowania jest naprawdę wiele i… nie ma złotego środka. Trzeba wsłuchać się w pracownika, w jego potrzeby. W budowaniu zaangażowania kluczowa jest komunikacja. Nieodpowiednia komunikacja może zrujnować najlepiej przygotowane zmiany i na odwrót, natomiast dobra komunikacja sprawia, że nawet mało spektakularne działania będą doceniane przez zespół. Kluczowy w budowaniu zaangażowania jest menedżer, który odpowiada bezpośrednio za zespół. Jego postawa, umiejętności współpracy z ludźmi, komunikacja z zespołem, dają najtrwalsze podstawy zaangażowania. Reasumując, chcąc zbudować trwałe zaangażowanie w zespole inwestowałabym w kompetencje menedżerów.

(Cyfryzacja działów HR)
HR/5: Cyfryzacja działów HR to priorytetowe wyzwanie na świecie. Czy współczesny biznes wymaga od nas maksymalnego wykorzystania możliwości jakie daje technologia i mobilne urządzenia?

K.S.: Absolutnie tak, cyfryzacja jest niezbędna, wręcz nieunikniona dla działów HR, które jeszcze do niedawna lubiły pracować na tekstach pisanych, dużo opowiadały. Nie oszukujmy się, że skoro kiedyś działaliśmy na kartce papieru to nadal ma się to sprawdzać. Jedno jest pewne – należy się od tego odzwyczaić. Każdy proces HR-owy można wspomagać narzędziami informatycznymi – procesy rekrutacyjne, oceny szkolenia, etc. Są to procesy, które możemy opisać, zakodować i zrobić z tego system.

(Kultura)
HR/5: Czy firmy w Polsce kładą nacisk na budowanie silnej kultury organizacyjnej?

K.S.: Mamy do czynienia z wieloma praktykami. Wiele organizacji międzynarodowych ma jasno zdefiniowaną kulturę organizacyjną. Głównie dlatego że w zachodnich firmach jest to od dawna stosowana praktyka. Firmy, które wyrosły ze start-upów dużą wagę przywiązują do kultury organizacyjnej. Natomiast są biznesy w Polsce, funkcjonujące od dawna na rynku, z ugruntowaną pozycją, rozpoznawalne, które niestety są jeszcze mentalnie w latach 90. i kultura organizacyjna jest zaniedbana. Firmy z takim podejściem zaczynają mieć problemy z pozyskiwaniem pracowników, ponieważ coraz większą wagę przywiązujemy do tego, jak się w danej firmie pracuje, jakie wartości dana organizacja reprezentuje, a nie tylko ile wpływa co miesiąc na konto. Żeby pracownik stał za swoją firmą, był z niej dumny, utożsamiał się z nią, to musi iść za tym coś więcej niż tylko pieniądze.

(Zmiany organizacyjne)
HR/5: Jak skutecznie, Pani zdaniem, zarządzać zmianą w organizacji?

K.S.: Zmiany w organizacjach w zasadzie są wpisane w codzienne zadania. Rynek zmienia się dynamicznie, zatem musimy reagować błyskawicznie. Działy HR muszą odbyć rzetelną lekcję, o tym jak skutecznie zarządzać zmianą. Niezbędna jest gruntowna wiedza i odpowiednie podejście, jak i wyrobienie dobrych nawyków Ta wiedza jest dostępna i warto ją zdobyć, zamiast próbować uczyć się jedynie przez doświadczenie. O zmianach organizacyjnych trzeba wiedzieć i przyjmować je jako coś normalnego. Zespół nie może się o nich dowiadywać przez przypadek lub z wieści „korytarzowych”. Działy HR muszą zawsze o zmianach wiedzieć – być blisko biznesu, pomagać organizować zmiany, przeprowadzać je, odpowiadać za komunikację. Nikt inny tego nie zrobi.

(Myślenie projektowe)
HR/5: Jak ważna, jest Pani zdaniem, umiejętność zarządzania projektami HR?

K.S.: Jeżeli miałabym wybrać z tych 10 trendów, priorytetowe dla mnie, byłaby to cyfryzacja działów HR, zmiany organizacyjne oraz myślenie projektowe i analityka zasobów ludzkich. Są to kwestie w HR absolutnie konieczne i niezbędne. Bez tego przestaniemy się komunikować z innymi działami, które już mają tą analitykę, mają cyfryzację, pracują na wskaźnikach, cyfrach. Mówią w innym języku niż HR. Działy HR zostały trochę z tyłu, i powinny nadążyć za pozostałymi. Jeśli inne działy będą mówić cyframi a HR prozą to ta komunikacja będzie zakłócona, nie będzie porozumienia. Każdy proces w dziale HR można rozpisać projektowo, począwszy od zorganizowania imprezy integracyjnej, szkolenia, wdrożenia oceny okresowej, etc. Myślenie projektowe zwiększy skuteczność i ograniczy ryzyko. Tym samym praca będzie bardziej uporządkowana, a nawet zdobędziemy zasoby na reakcję w sytuacjach kryzysowych.

(Zmiana kompetencji działu HR)
HR/5: Czy rola działów HR rozszerza się w dobrym kierunku?

K.S.: Praca HR-owca zaczyna być odbierana jako źródło budowania przewagi konkurencyjnej i bardzo dobrze, że tak się dzieje. Obecnie jest to bardzo istotne, ponieważ zaczyna brakować rąk do pracy. Działy HR muszą się napracować, aby pozyskać dobrych ludzi a potem dbać o ich zaangażowanie. W końcu stajemy się rynkiem fachowców, do którego chętnie sięgają firmy z całego świata.

(Analityka zasobów ludzkich)
HR/5: Analityka w dziale HR, analiza wskaźników, wzrost roli controllingu, czy analitycy HR są coraz bardziej potrzebni?

K.S.: Działy HR długo opierały się cyferkom i analityce, dzięki której można zmierzyć ich efektywność. Procesy HR mogą i powinny podlegać kontroli efektywności biznesowej, kosztowej. Jednakże działy HR trochę się boją wprowadzania wskaźników w ich obszar.

HR/5: Z czego wynikają te obawy?

K.S.: Bo przez wiele lat nie operowały wskaźnikami. Hr-owcy zadają sobie pytanie, co jeśli będę miał słabe wyniki? Muszę zmienić sposób postępowania, wyjść ze swojej strefy komfortu? Owszem. Ale analityka jest potrzebna, ponieważ często działy HR mają problem z pozyskiwaniem środków na wiele swoich działań, nie zawsze mają konkretny argument w postaci cyfry, która mogłaby przekonać przełożonego. Osoby, które zarządzają finansami, udostępniają środki, oczekują od pozostałych również operowania cyframi. Spodziewają się, że jeżeli coś sfinansują, to otrzymają informacje zwrotną, co poprawiło się w danym obszarze – jaki jest zysk z inwestycji. Niestety, ale często działy HR spotykają się z tym, że nikt ich nie chce słuchać. Z czego to wynika? Tylko mówią, że będzie lepiej, ale to za mało. Obecnie potrzebni są HR-owcy, którzy potrafią wykazać, że „jeśli zainwestujemy 200 zł, to będziemy zyskiwać na tym 400 w perspektywie X” i tutaj okazuje się, że nie trzeba być świetnym negocjatorem i używać wielkich argumentów, ponieważ docieramy do innych osób za pomocą cyfr i wszystko staje się prostsze. Analityka to klucz do tego, aby HR przestał być odbierany jako dział kosztowy a zaczął być odbierany jako dział generujący zyski.

HR/5: Ale na gruncie polskim analityka w dziale HR dopiero zaczyna być postrzegana jako potrzebna…

K.S.: Zgadza się. Jesteśmy w stanie opisać każdy obszar biznesowy, więc nic dziwnego, że analityka jest tak ważnym wyzwaniem dla działów HR w Polsce. Musimy zakasać rękawy i nadążać za zmianami.

(Zarządzanie zasobami ludzkimi)
HR/5: Jak skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi? Czy organizacje poszukują nowych wzorców na obecne czasy?

K.S.: Na rynku pracy, obecnie mamy aktywnych pracowników z różnych generacji. Burze, które wybuchają wokół zarządzania coraz to nowymi pokoleniami (typu Y, Z), są zarówno przesadzone, jak i ekscytujące. Pokolenia się zmieniają, potrzeby ludzi są inne. Wypracowanie jednego wzorca zarządzania na długie lata jest w obecnych czasach nierealne. Powinniśmy być przygotowani na to, że co kilka lat dokonuje się mała rewolucja na rynku pracy, wraz z pojawieniem się na nim nowego pokolenia. Trzeba odczytać potrzeby nowego pokolenia, sposób ich nastawienia do pracy i dopasować działania do nich. Natomiast nie można zapominać o osobach ze „starszych” generacji. Dla tych osób należy utrzymywać i rozwijać takie modele zarządzania, które są dla nich najbardziej odpowiednie. Raczej nie znajdziemy takiej recepty na zarządzanie, która uszczęśliwi wszystkich jednocześnie.

HR/5: Dziękuję za rozmowę.

[rozmawiała Edyta Kwiatkowska]

 

Obraz1

Karolina Stołecka

Zarządza obszarem HR od ponad 7 lat. Niezależnie doradza firmom w trakcie zmian organizacyjnych. Pracuje nad poprawą efektywności procesów HR, również w obszarach zarządzania projektami.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

89 − = osiemdziesiąt pięć