Ula Kocjan: Organizacje tworzą ludzie

Ulubione słowo? Inspirować. Uważa, że zaangażowany zespół i silną organizacje tworzą ludzie, którzy kochają to co robią, podążają za swoimi pasjami i mają świadomość, że ich praca jest ważna. 

O zaangażowaniu, motywacji do działania i inspirowaniu pracowników rozmawiamy z Ulą Kocjan, starszym specjalistą ds. szkoleń i rozwoju w Samsung Electronics Polska.

HR/5: Jak efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi?
Urszula Kocjan: Najważniejszą wartością w organizacji są ludzie. Nie mając dobrego zespołu ciężko mówić o sukcesie firmy. Dlatego rozwój pracowników i ich kompetencji jest bardzo istotny – również z punktu widzenia rozwoju biznesu. Ostatnie badania na temat trendów L&D zwracają uwagę na bardzo kluczowy aspekt – tradycyjne szkolenia nie są już tak efektywne biznesowo. To trend, który stawia przed współczesnym HR-em nowe wyzwania. Bazując na doświadczeniu z naszej organizacji najbardziej efektywny rozwój kompetencji ma miejsce poprzez doświadczanie, tzw. on-the-job development. Tutaj bardzo istotnym elementem jest nastawienie pracownika do własnego rozwoju i jego chęci do aktualizowania wiedzy i zdobywania nowych umiejętności. Nie mniej ważne jest odpowiednie wykorzystanie wewnętrznych zasobów organizacji. W Samsung Electronics Polska tworzymy środowisko sprzyjające uczeniu się i kulturę dzielenia się wiedzą. Proponujemy programy, które poprzez zaangażowanie naszych pracowników – doświadczonych, najlepszych ekspertów w swoich dziedzinach – wspierają rozwój kolegów i koleżanek oraz całej organizacji. Obserwujemy ogromne zainteresowanie tego typu rozwiązaniami. Poprzez rozwiązania adresujące obszary 70 i 20 (z modelu 70-20-10) nasi pracownicy coraz częściej korzystają z wiedzy i zasobów jakimi dysponujemy wewnątrz organizacji. W procesie podnoszenia kompetencji pracowników bardzo istotny jest także digital learning, który dynamicznie rozwija się na rynku L&D w ostatnich latach. Zakres możliwości, jakie daje ta forma nauki ma ogromny potencjał. Pozwala na naukę w dogodnej dla pracownika formie i czasie, dając jednocześnie dostęp do szerokiego wachlarza materiałów i wiedzy – również praktyczniej.

Digital learning wspiera także kulturę organizacji i pomaga budować zaangażowanie poprzez platformy networkingowe czy gamifikację. Wszystko to daje możliwość kompleksowego rozwoju pracowników, nie tylko w obszarach istotnych z punktu widzenia organizacji, ale także w tych, które są interesujące dla każdego indywidualnie. Warto tu jednak dodać, że nie można zupełnie zapomnieć o szkoleniach tradycyjnych. Są one kluczowe przede wszystkim w pierwszej fazie rozwoju pracowników, dopiero rozpoczynających swoja karierę zawodową, pracowników wysoce wyspecjalizowanych oraz w obszarach dynamicznie rozwijających się, jak np. obecnie digital, czy właśnie HR.

HR/5: Czy możliwe jest motywowanie, angażowanie i jednocześnie efektywne zarządzanie?
U.K.: Myślę, że jest to idealna definicja zarządzania zasobami ludzkimi.

HR/5: A jak to wygląda w praktyce?
U.K.: Najważniejsza jest tu kultura organizacyjna. Jeśli pracujemy w firmie otwartej na ludzi, słuchającej swoich pracowników to jak najbardziej można połączyć te wszystkie elementy, jest to wręcz naturalna kolej rzeczy. Chcemy rozwijać się w środowisku, gdzie zarządza się poprzez motywowanie i zaangażowanie, dlatego też taką kulturę i organizację jako Samsung budujemy.

HR/5: Czy jest różnica między angażowaniem nowych a obecnych pracowników?
U.K.: Przyglądając się nowym pracownikom, którzy dołączają dopiero do organizacji oraz tym, którzy pracują już pewien okres czasu faktycznie można zauważyć kilka różnic w wyrażaniu swojego zaangażowania. Nie chciałabym mierzyć i wskazywać, które jest lepsze, ponieważ oba rodzaje są dla nas jako organizacji bardzo ważne. Naturalnym jest, że nowi pracownicy wnoszą powiew świeżej energii. Dołączając do organizacji wnoszą nową perspektywę z miejsc i projektów, w których wcześniej zdobywali swoje doświadczenie. W przypadku obecnych pracowników zaangażowanie widoczne jest poprzez wyniki, które osiągają. Ich atutem jest fakt, że znają strukturę organizacji i jej kulturę, potrafią sprawnie zareagować na wyzwania, które pojawiają się w trakcie realizacji zadań. Być może na zewnątrz nie widać tego tak wyraźnie, ale to zaangażowanie jest równie mocne. Reasumując zaangażowanie nowych i obecnych pracowników jest nieco różne, jednak w obu przypadkach jest ono bardzo istotne. Dlatego wszelkie formy przejawu zaangażowania ze strony pracowników powinny być przez organizację doceniane i wspierane.

HR/5: Jakie metody stosują organizacje, by utrzymać doświadczonych pracowników? Jak utrzymać najlepsze talenty?
U.K.: Utrzymanie pracowników, zwłaszcza tych kluczowych dla organizacji powinno opierać się na długofalowej relacji. Cały proces rozpoczyna się już w momencie rekrutacji pracownika, gdzie prawidłowe określenie profilu oraz weryfikacja oczekiwań kandydata z rzeczywistością organizacji jest bardzo istotna. Dobrze przeprowadzona rekrutacja wspiera późniejsze utrzymanie pracownika w firmie. Zakres czynników, które decydują o pozostaniu w firmie jest naprawdę szeroki i bardzo indywidualny. Próbując stworzyć ogólny zarys odniosę się ponownie do kultury organizacyjnej. Ważne, by pracownik czuł się częścią życia organizacji, miał realny wpływ na podejmowane decyzje i mógł się rozwijać – kompetencyjnie, ale także pionowo w strukturach organizacji. Jasno określone i realne cele, dobrze rozwinięta komunikacja z przełożonym i zespołem, oraz możliwość realizacji swoich pomysłów są również bardzo istotne. Coraz silniejsza jest także potrzeba utrzymania równowagi zawodowo-prywatnej. Możliwość pracy z domu, wsparcie obszaru WLB przez firmę i odpowiedzialność społeczna są niezwykle istotne i coraz częściej decydują o pozostaniu lub opuszczeniu firmy.

HR/5: A jaki jest idealny pracodawca, co decyduje o atrakcyjności organizacji?
U.K.: Znów podkreślę, że jest to bardzo indywidualna kwestia. Myślę, że elementy o których wspominałam przed chwilą mogą świadczyć o atrakcyjności pracodawcy na rynku pracy. Obecnie wynagrodzenie i podstawowe benefity nie są już najsilniejszym elementem przyciągającym pracowników do organizacji. Oczywiście są to istotne elementy, jednak postrzegane współcześnie jako standard. Odpowiadając na pytanie co firma powinna zaoferować, by być atrakcyjnym pracodawcą na rynku pracy myślę, że można dodać tutaj spójność deklarowanych wartości i podejmowanych działań. Jeśli, to co firma komunikuje potwierdza się w codziennych działaniach, ludzie czują się bezpiecznie i wiedzą czego się spodziewać – gramy w otwarte karty. Dodatkowo bardzo atrakcyjnym aspektem jest prestiż marki, dostęp do najnowszych technologii i atmosfera jaka panuje w organizacji. Dla pracowników ważne jest, by mieć możliwość realizacji swoich pomysłów, by firma budowała kulturę gdzie ma się wpływ na podejmowane decyzje, a zakres odpowiedzialności jest ambitny i rozwojowy. Również wszelkie działania i aktywności związane z obszarem work-life –balance oraz wolontariatem są bardzo istotne, zwłaszcza dla młodszych pokoleń. Ostatnio zaobserwowaliśmy, że podczas rozmów rekrutacyjnych pada coraz więcej pytań o działania z zakresu wolontariatu jakie firma prowadzi, w które pracownicy mogą się angażować.

HR/5: Czyli już na etapie aplikowania i pierwszych rozmów kandydaci są zainteresowani jakie prowadzicie działania CSR? Mówimy tylko o najmłodszym pokoleniu?
U.K.: Tak. Jest to temat, który coraz częściej pojawia się już na etapie rozmów rekrutacyjnych, podobnie zresztą jak kwestia work-life-balance. Nie dotyczy to wyłącznie pokolenia Millenialsów, ale faktycznie dla nich są to czynniki, które mają bezpośredni wpływ na podjęcie decyzji o rozpoczęciu pracy w danej organizacji. Tak jak wspominałam wcześniej – są to istotne kwestie, które coraz szerzej przyczyniają się także do utrzymania wszystkich pracowników w organizacji. Staramy się odpowiadać na te potrzeby i oprócz działań CSR prowadzimy także szereg aktywności z tradycyjnego wolontariatu. Adresujemy także potrzeby pracowników z obszaru WLB – wspieramy działania, które ułatwiają utrzymanie balansu praca-dom. Taka atmosfera pomaga utrzymać wysoki poziom zaangażowania, ale też i efektywności pracowników. To relacja dwustronna i warto mieć tego świadomość. Obie strony prowadzi to w stronę sukcesu, a przecież właśnie o to chodzi: win-win nie tylko w relacji z klientem, ale przede wszystkim w relacji z pracownikami – ludźmi, którzy tworzą organizację od podstaw.

HR/5: Czy mogłaby Pani uchylić rąbka tajemnicy?
U.K.: Oczywiście. Jednym z interesujących działań jest coroczny cykl warsztatów w zakresie work life balance. Są to spotkania i seminaria, które poruszają bardzo szerokie spektrum, np. „ jak bezpiecznie biegać”, „jak zdrowo się odżywiać” czy „zarządzanie sobą w stresie”. W trakcie warsztatów poruszane są nie tylko kwestie biznesowe, odwołujemy się całościowo do relacji praca-dom, ponieważ te dwie kwestie mocno na siebie wpływają. Mamy także Samsungowe drużyny sportowe – koszykówka, siatkówka i piłka nożna. Szukamy rozwiązań, które równolegle wspierają obszar life oraz pracę zawodową. Naszym celem jest tworzenie atmosfery, która sprawia, że pracownicy chcą przychodzić do pracy i czują się w niej spełnieni. Bo tak naprawdę mówiąc o utrzymywaniu kluczowych pracowników w organizacji mamy na myśli kulturę, w której ludzie utożsamiają się z marką i są dumni z bycia częścią danej organizacji.

HR/5: A lojalny pracownik oczekuje czegoś w zamian…
U.K.: Każdy z nas lubi, gdy doceniana jest jego praca i zaangażowanie. Uważam, że to jedna z najbardziej istotnych kwestii jeśli chodzi o motywację pracowników. Oprócz uznania finansowego należy pamiętać o formach niematerialnych. Wspólna celebracja nawet małych sukcesów ma ogromne znaczenie. W Samsung Electronics Polska wykorzystujemy wszystkie możliwe kanały komunikacji wewnętrznej, by takie informacje docierały do naszych pracowników. Pamiętamy przy tym, by podziękować osobom, które do tego sukcesu się przyczyniły. Dodatkowo, co roku przygotowujemy dla naszych pracowników program nagród rocznych oparty o naszą misję. Szczególne osiągnięcia i zaangażowanie jest wtedy doceniane na spotkaniach, w których uczestniczą wszyscy pracownicy firmy. Jest to wyjątkowy moment – nagrody na scenie wręcza sam Prezes, wyróżnione osoby mają chwilę na celebrację i radość z tego, co udało się im osiągnąć. To bardzo ważny moment w życiu firmy.

HR/5: Brzmi ciekawie…
U.K.: Tak, naprawdę mnóstwo fajnych rzeczy dzieje się w naszej organizacji. Kultura celebrowania każdego dnia i doceniania sukcesów indywidualnych, ale także tych zespołowych ma bezpośrednie przełożenie na zaangażowanie pracowników.

HR/5: Znacząco wpływa to na efektywność pracy, zaangażowanie i motywację.
U.K.: Zdecydowanie. Jeśli pracownik lubi to co robi, czuje, że spełnia się w swojej roli, to jego efektywność jest bardzo wysoka. Jeśli do tego dochodzi możliwość rozwoju i realny wpływ na projekty i decyzje w firmie, poczucie, że jego praca jest ważna – mamy gotowy przepis na sukces. Zarówno dla organizacji jak i pracownika.

HR/5: Bo dlaczego miałbym przyłożyć się na 100% skoro nikt tego nie doceni…
U.K.: Dokładnie tak. Jeśli standardem staje się sytuacja, w której przełożony nie docenia tego co robimy, nie poświęca nam czasu i nie inwestuje w nasz rozwój, trudno oczekiwać pełnego zaangażowania od takiego pracownika. Jak duża organizacja by nie była, każdy pracownik ma wpływ na to co finalnie się w niej dzieje – warto to uświadamiać pracownikom, to niesamowity motywator. . Jeśli jesteśmy dumni z tego co robimy, zaangażowanie pojawia się w naturalny sposób. Istotne jest także podkreślanie realnego wpływu działów suportowych na biznes. Mimo, że są tzw. back-office’em ich rola jest równie ważna jak pracowników działów sprzedaży, czy marketingu. Każdy pracownik jest ważnym elementem całej organizacji i powinien o tym wiedzieć.

HR/5: Jakie są obecnie najbardziej atrakcyjne formy szkolenia dla pracowników?
U.K.: Coraz więcej mówi się o mobilności w obszarze L&D. Mamy tu dwa kluczowe aspekty – jakość szkolenia oraz łatwy dostęp do wiedzy. By mówić o atrakcyjnym rozwoju oba te warunki muszą zostać spełnione. Pracownicy chcą wynieść praktyczną wiedzę z każdego szkolenia, warsztatu czy konferencji. Dla nas równie ważnym aspektem jest rozwój poprzez doświadczanie, ponieważ przynosi on realną wartość. Najwięcej nauczyć się możemy próbując zrobić coś samemu, odkrywając nowe możliwości i testując własne rozwiązania. Dlatego w Samsung Electronics Polska tworzymy środowisko, które wspiera również te formy rozwoju. Istotny jest także networking i możliwość wymiany wiedzy – wewnątrz, ale także z osobami z innych organizacji. Kolejnym elementem są tradycyjne szkolenia, które dają możliwość podnoszenia kwalifikacji i aktualizacji wiedzy zgodnej z bieżącymi trendami. Wszystkie te działania powinny wspierać rozwój kompetencji, pasji i zainteresowań pracowników. Organizacja powinna stwarzać środowisko przyjazne rozwojowi i wspierać inicjatywę pracowników. Obecnie intensywnie pracuję nad programami rozwojowymi, których głównym założeniem jest wzmocnienie współpracy, dzielenie się doświadczeniem i kultura uczenia się od siebie na wzajem. Często nie zwracamy uwagi na to jak dużo wiedzy mamy już w organizacji, a czasem wystarczy tylko odwrócić się do osoby siedzącej przy biurku obok.

Mówiąc o zaangażowaniu, oprócz różnego rodzaju benefitów, chcemy mieć możliwość aktualizowania swojej wiedzy i ciągłego rozwoju. To bardzo istotne, ponieważ świat też cały czas się zmienia. Chcemy być na czasie, chcemy mieć dostęp do najnowszej wiedzy, rozwiązań i technologii. To samo dotyczy obszaru działalności HR – my również staramy się zmieniać, by ta zmiana była możliwa w organizacjach. Reasumując – kluczowym aspektem jest samoświadomość pracowników i chęć do rozwoju i pracy nad sobą. Organizacja powinna słuchać ludzi i wspierać swoich pracowników w realizacji ich celów, zarówno zawodowych, jak i życiowych. Rolą działów HR w tym procesie jest umiejętność inspirowania ludzi, by wierzyli, że mogą osiągnąć wszystko i sami tego chcieli.

HR/5: Dziękuję za rozmowę.
U.K.: Dziękuję za zaproszenie.

[rozmawiała Edyta Kwiatkowska]

 

U.Kocjan2Ula Kocjan 

Senior L&D Specialist, Internal Trainer

Swoją pasję do pracy z ludźmi przekłada na codzienne zadania związane z obszarem Human Resources. Od ponad 5 lat buduje relacje z biznesem wspierając zarządzanie pracownikami. Swoje doświadczenie zawodowe zdobywała w obszarach komunikacji wewnętrznej, rekrutacji, employer brandingu oraz wolontariatu pracowniczego. Obecnie specjalizuje się w szeroko pojętych działaniach z zakresu Learning & Development. Jako trener wewnętrzny buduje świadomość samorozwoju pracowników i kulturę organizacji uczącej się. Odchodzi od szablonowego podejścia do rozwoju rozumianego jako szkolenia i stawia na nowoczesne narzędzia i rozwiązania, wykorzystując potencjał pracowników oraz najnowsze technologie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

pięćdziesiąt cztery − = 49