Renata Rioja-Perez: jak rekrutować cyfrowe pokolenie

Jacy są obecni młodzi? Roszczeniowi, egoistyczni, zapatrzeni w siebie. Mieszkają z rodzicami, nie martwią się o pracę i pieniądze, niczym się nie przejmują. Czy to na pewno prawda? Niekoniecznie. Rynek pracy zapełnia ambitne pokolenie. Czy nowa generacja całkowicie zmieni sposób zarządzania? Jak rekrutować cyfrowe pokolenie? O generacji Milenium rozmawialiśmy z Renatą Rioją-Perez, ekspertem ds. rekrutacji, trenerem, HR Business Partnerem.

HR/5: Obecne pokolenie dwudziestoparolatków nadaje kierunek nowym działaniom. Jak rekrutować, by zaciekawić i… pozyskać Milenialsów?

Renata Rioja-Perez: Najważniejszym zasobem współczesnego społeczeństwa jest zasób czasu. Liczy się czas, liczy się prędkość, wszystko żyje dużo szybciej. Wczoraj widziałam reklamę telefonu, nowego iPhone. Kontekstem tej reklamy było, że wszystko możesz szybciej, jednym dotykiem korzystać z wielu funkcji. Taką też mamy tendencję rynku, że wszystko można, a wręcz nawet trzeba szybciej. Co ważne mamy teraz rynek pracownika. Co jest charakterystyczne dla rynku pracownika? Pracodawcy zaczynają włączać się w wyścig o najlepszego kandydata. Patrząc na te dwa aspekty ważne jest maksymalne skracanie procesu rekrutacyjnego. Kiedyś organizowano kilkuetapowe procesy rekrutacyjne, które wydłużano nawet do 6 etapów. Teraz jest to zupełnie nieopłacalne. Dlaczego? Z doświadczenia wiem, że nasi Milenialsi naprawdę rzadko dotrwają do ostatniego etapu rekrutacyjnego. Zazwyczaj po drugim etapie mają już dosyć, nie angażują się aż tak bardzo. Co więcej, nawet trzeba skracać czas samych spotkań rekrutacyjnych. Posłużmy się przykładem metody Assessment Center, która trwa, nawet cały dzień. Teraz w myśleniu Milenialsa pojawić się może wątpliwość „Dlaczego mam poświęcać cały swój dzień na jedną rekrutację, jeśli w czasie tych pięciu godzin mógłbym odbyć pięć spotkań? Zamiast jednej oferty mógłbym mieć pięć ofert”. Oczywiście skrócenie procesu rekrutacyjnego nie może oznaczać utraty na jakości i braku możliwości weryfikacji wymaganych kompetencji kandydata. Dlatego też osobiście korzystam z możliwości połączenia różnych metod rekrutacyjnych i włączenia na wczesnych etapach menedżerów, którzy mają ostateczny wpływ na wybór odpowiedniego kandydata. Na przykład w rozmowach indywidualnych wykorzystuje casy z Assessment Center.

Mówiąc o trendzie w skracaniu czasu rekrutacji, warto spojrzeć na praktykę w dużych sieciach handlowych, które borykają się z wysokim poziomem rotacji, ale również z dużą liczbą przedstawicieli pokolenia Milenium. W ich przypadku, kiedy profil rekrutacyjny nie wymaga wysokich kwalifikacji, wykorzystywane są tzw. speed datingi, czyli krótkie 15-minutowe rozmowy rekrutacyjne. Dzięki tej metodzie pracodawca zaoszczędza czas i może spotkać większą liczbę kandydatów w ciągu dnia. Myślę, że warto wykorzystywać nowoczesne technologie pozwalające zaoszczędzić czas np. w przypadku kiedy kandydat mieszka w innym mieście. Osobiście w takich sytuacjach zapraszam kandydatów na rozmowy przez skype’a…

HR/5: Videorekrutacje?

R.R-P.: Tak, teraz jest mnóstwo komunikatorów, które pozwalają nam na takie rozmowy i uważam, że w pewnych sytuacjach warto z nich korzystać.

HR/5: O videorekrutacjach mówi się od dawna, ale czy jest to powszechnie stosowana metoda na naszym rodzimym rynku?

R.R-P.: Myślę, że za granicą jest popularna i powszechna, natomiast w Polsce jeszcze nie.

HR/5: Czyli mamy teoretyczną wiedzę na ten temat, ale z zastosowaniem w praktyce bywa różnie…

R.R-P.: Tak. Ma na to wpływ nastawienie, mentalność i przyzwyczajenie, bo żeby kogoś poznać trzeba spotkać się osobiście. Ja również preferuje takie spotkania osobiste, natomiast jeżeli wiem, że muszę działać szybko a interesujący mnie kandydat może zrezygnować z powodu konieczności dojazdu, to wiem że taka metoda się sprawdzi. Milenialsi oczekują również szybkich informacji zwrotnych po rekrutacji.

HR/5: Jak ważny jest feedback?

R.R-P.: Bardzo ważny jest feedback. Dla Milenialsów istotne jest otrzymanie informacji zwrotnej, szczególnie kiedy poświęcili czas i swoje zaangażowanie w rekrutację. Z resztą uważam, że powinien być to stały element w procesie rekrutacji i każda organizacja tym samym powinna zadbać o szacunek do osoby, która wyraziła chęć dołączenia do niej.

HR/5: Jaki jest idealny kandydat? Jakie umiejętności i cechy są obecnie najbardziej pożądane przez pracodawców?

R.R-P.: Wszystko zależy od branży i specyfiki stanowiska. Do każdego stanowiska trzeba dopasować oczekiwane kompetencje i profil. Dla mnie każda rekrutacja wiąże się z tym, że trzeba tworzyć ten profil, nawet jeżeli mówimy o tym samym stanowisku, ale jest inny menedżer. Ważne jest odpowiednie dostosowanie, nie możemy trzymać się stałego schematu.

To co ważne jest w przypadku Milenialsów – musimy pamiętać, że są to osoby, które nie mają jeszcze dużych doświadczeń, nie mają za sobą bagażu ogromnej wiedzy, przygotowania, doświadczenia. Tak naprawdę co mocno się sprawdza to patrzenie pod kątem osobowości, wartości tego człowieka, co jest dla niego ważne w życiu, w pracy, jakie są jego oczekiwania – to jest czasami bardziej kluczowe niż twarde kompetencje, ponieważ wiedzę i umiejętności można zawsze zdobyć. A postawa to jest coś co się nie zdobywa, tylko się kształtuje.

Chcemy skrócić proces rekrutacyjny, ale nie chcemy tracić na jakości, jak to osiągnąć? Gdzieś spotkałam się z tym, że stosowane są „zadania domowe”, by na spotkaniu rekrutacyjnym omówić tylko to zadanie. W przypadku Milenialsów, czyli osób które dopiero skończyły szkołę, takie rozwiązanie się nie sprawdzi. Oni mają dosyć czasów szkolnych lub studenckich. Myślę, że są inne, ciekawsze, nowoczesne metody, czyli m.in. robienie konkursów. Pomysł sprawdzi się, chociażby w branży IT. Ogłaszany jest konkurs dla osób zainteresowanych, to jest oczywiście konkurs z nagrodami, ale dla głównego zwycięzcy propozycja pracy, czyli znowu działanie, które można zrobić zdalnie, ale jest dużo ciekawsze, wprowadza nutkę nowoczesności. Z własnego doświadczenia zauważyłam, że rekruterzy muszą być bardzo otwarci na pracę z nowymi technologiami oraz z mediami społecznościowymi.

HR/5: Media społecznościowe – świat technologii i szum informacyjny. Jak w tym wszystkim odnaleźć kandydata?

R.R-P.: Oczywiście sieć jest takim miejscem, gdzie możemy pozyskać tych Milenialsów, którzy tak naprawdę większość swojego czasu przebywają w sieci. Dlatego firmy, w szczególności powinny zadbać o swoją stronę internetową, na pewno o zakładkę „kariera”. Jest ta przepaść między dużą ilością informacji o produktach, firmie a możliwościach pracy, prezentację siebie jako pracodawcy. W zakładce „kariera” na pewno nie mogą być prezentowane suche informacje. W tym przypadku sprawdzą się formy multimedialne, filmiki, wywiady czy wirtualne spacery po biurze, czyli ciekawe rzeczy, które mogą przykuwać uwagę młodego pokolenia, zatrzymać ich wzrok. Oczywiście facebook, który jest popularnym medium – drugim życiem młodych ludzi. Tworzenie profilów firmowych na facebooku jest niezbędne, jak i ogłaszanie tam rekrutacji, ponieważ publikując ogłoszenie na facebooku można dotrzeć do większej grupy potencjalnych kandydatów. A nawet pracownicy robią to sami – rozsyłają ogłoszenia do swojej sieci kontaktów a sieć kontaktów rozsyła do swojej sieci kontaktów, znajomi do znajomych i tak dalej. Nasza oferta idzie do dużej grupy osób.

A jeżeli chcemy, żeby nasza oferta trafiła do bardziej sprofilowanej ilości osób to można również zastosować viral recruiting, czyli nie informujemy bezpośrednio o rekrutacji, ale tworzymy informacje lub publikację, która ma za zadanie przyciągnąć wyłącznie osoby, które będą tą tematyką zainteresowane. Dopiero kiedy utworzy się pewna grupa reprezentatywna, wtedy wchodzimy z ogłoszeniem rekrutacyjnym. Ta metoda pozwala trafić do konkretnej, zawężonej grupy. Na pewno musimy działać aktywnie, nie możemy biernie czekać na kandydatów. Pamiętam czasy jak dostawałam setkę aplikacji i nie były potrzebne inne działania, był rynek pracodawcy. Teraz mamy inne czasy, bierne oczekiwanie nie sprawdzi się. Trzeba się aktywizować na targach pracy, targach kariery czy współpracować z uczelniami wyższymi i biurami karier, które są bardzo otwarte na współprace z pracodawcami i organizują spotkania dla studentów. Miałam okazję dwukrotnie współpracować z uczelniami wyższymi przy projektach stażowych i naprawdę byłam pozytywnie zaskoczona ich otwartością na taki event, dzięki któremu można było pozyskać konkretne osoby do pracy.

HR/5: Jakie są Pani odczucia na temat Milenialsów?

R.R-P.: Osobiście jestem daleka od generalizowania obecnych dwudziestoparolatków jako „roszczeniowi młodzi”, ponieważ w swojej karierze rekrutera spotkałam się, zarówno z roszczeniowymi „zetkami”, Ygrekami, jak i Iksami. Tak naprawdę to wszystko zależy od wielu czynników, m.in. jak ta osoba została wychowana, w jakim otoczeniu dojrzewała, jakie sama wyznaje wartości. Wielokrotnie miałam i cały czas mam przyjemność obserwować osoby, młode osoby, które są ogromnie zaangażowane w życie firmy, w pracę. Ja osobiście nie idę w tendencję mówienia, że są roszczeniowi i problematyczni. Po prostu, to jest inna generacja, ale jeżeli zrozumiemy i otworzymy się na nią, dostosujemy swoje działania, jeżeli działy HR będą na to otwarte, to można pozyskać  bardzo wartościowe osoby i budować z nimi firmę.

HR/5: Co przekonuje młodych do przesłania aplikacji?

R.R-P.: Najważniejsze czynniki to na pewno „opakowanie” oferty – musi być ciekawe i atrakcyjne. Oczywiście nie zapominajmy o treści. Ważne jest to, że trzeba zadbać o jasność przekazu, jeżeli chodzi o oczekiwania, obowiązki, informacje co oferuje firma – to jest kluczowe. Osobiście unikam lakonicznych sformułowań, które od lat są stosowane m.in. „pozytywna atmosfera”, „firma nastawiona na budowanie relacji”. Jest to opatrzone, stosowane od lat, powszechne. Zawsze trzeba pamiętać, żeby ofertę doszczegółowić. Może jeszcze nie tak bardzo popularne, ale również wartościowe jest publikowanie informacji na temat wynagrodzenia.

HR/5: Duże zmiany nastąpiły w zakresie jawności wynagrodzeń?

R.R-P.: Są firmy, które się otwierają, ale oczywiście są jeszcze organizacje, które stawki, proponowane wynagrodzenie trzymają w tajemnicy. Zdarza się, że dopiero na końcówce procesu rekrutacyjnego podejmowana jest rozmowa o wynagrodzeniu, przez co traci się dużo czasu jeżeli oferta nie spełnia oczekiwań kandydata. A przecież w internecie jest mnóstwo informacji i publikacji na temat wynagrodzenia na danym stanowisku, w konkretnej branży. Stawki już przestały być tajemnicą. Warto zwrócić na to uwagę.

HR/5: Na rynku pracy ciągle są zmiany…

R.R-P.: Tak. Ja również jestem zwolenniczką odchodzenia od listu motywacyjnego. Rozmawiając w gronie rekruterów rzadko się zdarza, żeby ktoś czytał listy rekrutacyjne.

HR/5: Wystarczy tylko CV?

R.R-P.: Niekoniecznie. Listy motywacyjne zastąpione zostały formularzami do wypełnienia online. Natomiast z drugiej strony odradzam tworzenie długich, wyczerpujących, skomplikowanych formularzy. Wystarczą krótkie formularze. Dlaczego? Bo Milenials zniechęci się widząc zbyt dużą ilość pytań. W nawiązaniu jeszcze do zakładki „kariera” – kandydaci powinni mieć możliwość aplikowania przez telefon komórkowy.

HR/5: Jakiego wsparcia oczekują młodzi ludzie na początku zatrudnienia?

R.R-P.: Jeżeli pracodawca i dział HR nie zadba o to, żeby zaplanować i dobrze przeprowadzić proces rekrutacyjny oraz adaptacyjny to taki Milenials potrafi szybko się zrazić i poszukać innej oferty. Bardzo ważne jest to, żeby stworzyć dla tych młodych osób dobrą atmosferę, żeby czuli się od początku dobrze w firmie, organizacji. W procesie onboardingu warto wszystkie zadania i cały ten proces stopniować, ponieważ rzucanie na głęboką wodę absolutnie się nie sprawdza. Co więcej, ważny jest opiekun nowej osoby – osoba dedykowana, specjalista, który otoczy opieką nowego pracownika. Ale najczęściej popełniany błąd to taki, że firmy wskazując opiekunów kierują się wyłącznie ich poziomem doświadczenia. Oddelegowana jest osoba, która jest specjalistą w danej dziedzinie, ale nie koniecznie posiada umiejętności mentora. Moim zdaniem taka osoba powinna poza wiedzą i umiejętnościami posiadać zdolność łatwego nawiązania relacji i empatię wobec tego młodego człowieka, który przyszedł do firmy.

HR/5: Czy zgodzi się Pani ze stwierdzeniem, że „Jestem bardziej zmotywowany, zaangażowany, ponieważ to co robię jest ważne dla pracodawcy. Moja praca to jeden z elementów, który tworzy całą układankę”

R.R-P.: Tak jest to ważne bo każde zadanie powinno zawierać w sobie sens, dlaczego praca tego człowieka jest ważna. Milenialsi chcą mieć poczucie rozwoju oraz wiedzieć, że ich wkład pracy jest ważny i kluczowy dla rozwoju firmy.

HR/5: Czy młodzi podążają w kierunku korporacji, czy może zwracają się w stronę start-upów i sektora średnich przedsiębiorstw?

R.R-P.: To wygląda tak, że wokół korporacji od jakiegoś czasu zrobił się negatywny PR, możemy w sieci znaleźć informacje jak to korpo doprowadzają człowieka do załamania nerwowego (śmiech). Faktycznie korporacje nie cieszą się od pewnego czasu dobrą sławą. Choćby dzielnica Mokotów i zagłębie biznesu, które otrzymało miano Mordoru. Część Milenialsów może to odstraszać. Ale zapewne pozostaje w tych młodych osobach jeszcze duża doza ciekawości „jak to jest”. Osobiście miałam taką sytuację, gdzie kandydat na pytanie dlaczego odpowiedział na ofertę, co go zainteresowało, jaka jest jego motywacja do pracy w firmie, odpowiedział, że: „Słyszałem różne opinie o korporacji i byłem strasznie ciekawy jak to jest pracować w takiej firmie. Słyszałem, że korporacje robią z ludzi małpy i chciałbym zobaczyć jak to jest”. Tak więc w tych młodych ludziach jest jeszcze dużo ciekawości przed tym, co może ich spotkać na rynku pracy. Uważam, że to nie jest ważne, czy to jest duża firma, korporacja, start-up czy mała firma, to co może przyciągnąć Milenialsa to elastyczność, np. możliwość pracy w dowolnych godzinach czy praca z domu, praca zdalna.

HR/5: Telepraca jest coraz powszechniejsza w Polsce?

R.R-P.: Nie jestem przekonana czy jest coraz powszechniejsza, jednakże coraz więcej o niej słyszymy. Jednakże z moich obserwacji uważam, że mała liczba pracodawców jest otwarta na pracę zdalną – mamy jeszcze wyobrażenia, że wyłącznie w biurze można być efektywnym. Jeżeli organizacja decyduje się na wprowadzenie pracy zdalnej to powinna z pewnością zadbać o stałe rozliczanie z wykonanych zadań, koordynować pracę.

Wracając do wcześniejszego pytania, nie jest ważna wielkość firmy, tylko ważne jest podejście. Start-upy mogą być ciekawe dla Milenialsów, ponieważ dają możliwość uczestniczenia w projekcie od początku, jednakże z drugiej strony trzeba liczyć się z tym, że nie zastajemy gotowych rozwiązań, procesów i procedur, tylko musimy tworzyć je od podstaw. To wymaga bardzo dużego nakładu pracy i poświęcenia.

HR/5: Dziękuję za rozmowę.

[Rozmawiała Edyta Kwiatkowska]

 

Renata Rioja-Perez1b

Trener, HR Business Partner

Jej specjalizacją jest szeroko pojęte doradztwo w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi – od rekrutacji po rozwój i doskonalenie kompetencji pracowników. Doświadczenie biznesowe zdobywała w wewnętrznych strukturach HR w międzynarodowych firmach handlowych. Aktualnie jako trener prowadzi szkolenia z zakresu miękkich kompetencji oraz jako HRBP daje wsparcie firmom, tworząc polityki i wdrażając nowoczesne narzędzia HR. 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

+ 38 = czterdzieści siedem