Gwarantowany zwrot z inwestycji w szkolenia – prawda czy mit? Analityka w HR

W świecie HR od pewnego czasu aż huczy od konieczności operowania cyframi, analizowania danych, posługiwania się wskaźnikami biznesowymi – w tym słynnym już ROI. Dla jednych analityka w HR to codzienność, dla niektórych ekscytujące wyzwanie. Dla wielu to nadal perspektywa drogi przez mękę. Zatem czy istnieje sens „dłubania w cyferkach”, gdy trzeba zabrać się za tą „prawdziwą” pracę?

Miękkie szkolenie = twardy biznes?
Jak podniesienie miękkich kompetencji i elementy składające się na wartość dodaną szkolenia, jak na przykład wymiana doświadczeń, miałyby skutkować wzrostem wskaźników? Jaką mamy pewność, że szkolenie przełoży się na rezultaty biznesowe? Wiele kwestii związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi wciąż wydaje się być nieuchwytne. Miękkie podejście pozwala je opisać co najwyżej w kategoriach jakościowych, wystrzegając się wszelkich miar finansowych. Często spotykam się z ogromnym zaskoczeniem, kiedy proszę specjalistów HR odpowiedzialnych za rozwój i szkolenia o sprecyzowanie korzyści biznesowych płynących chociażby z programu rozwoju talentów, szkoleń kompetencyjnych czy akademii menedżera. Czasem droga do zmiany myślenia o twardych rezultatach dobrze przygotowanych i zrealizowanych projektów jest trudna, jednak daje ogromną satysfakcję – a co najlepsze – popartą wynikiem finansowym.

Droga na skróty – sprawdź wskaźniki
Zabierając się do realizowania projektów szkoleniowo-rozwojowych najczęściej myślimy o zbadaniu potrzeb. Dobrze określona potrzeba, to precyzyjnie sformułowany cel, a zatem większa szansa na pozytywny rezultat. Podejście z całą pewnością jest słuszne. Zatem zwyczajowo zabieramy się za przygotowanie ankiet badających potrzeby, zbieramy informacje z ocen okresowych, rozmawiamy z kierownikami i pracownikami. Przedsięwzięcie wymaga wielkiej pracy i cierpliwości w starciu z samymi zainteresowanymi (?). Czy to się kiedyś zmieni? Na szczęście „kiedyś” sprowadza się do „dziś”. Przeprowadzając analizę potrzeb „na piechotę” nie nadążymy za potrzebami organizacji w zakresie rozwoju. Z pomocą przychodzą nam wskaźniki, do których wbrew pozorom dostęp jest prosty i szybki. Jeśli wiemy, jak interpretować zmiany w podstawowych wskaźnikach, np. fluktuacji, absencji, zaangażowania, poziomu sprzedaży, zadowolenia klientów etc. w poszczególnych grupach pracowników, to mamy bazę do sprecyzowania potrzeb rozwojowych. Z kolei zmiana wskaźników odnotowana w odpowiednim okresie po szkoleniu jest podstawą do określenia, w jakim stopniu inwestycja się zwróciła.

Skąd gwarancja, że to właśnie inwestycja rozwojowa była kluczem do sukcesu?

Istnieje tak wiele elementów, które decydują o efektywności pracownika – nie tylko kompetencje, ale przede wszystkim motywacja wewnętrzna i możliwości, jakie stwarza mu organizacja. Sztuka polega na tym, aby wyodrębnić czynniki pozaszkoleniowe, które dają ostateczny wynik finansowy. Pozostałe, niewyjaśnione pozytywne zmiany przypisuje się szkoleniu. Nie ma jednak konieczności przeprowadzania skomplikowanych analiz. Dysponujemy kilkoma metodami, które z wystarczającą precyzją umożliwiają oszacowanie wpływu szkolenia na wskaźnik biznesowy. Możemy posłużyć się powszechnie uznaną i skuteczną metodą, jaką jest grupa pilotażowa. Jest ona porównywana z grupą kontrolną, która nie brała udziału w programie rozwojowym. Zdarza się również, że to przełożeni lub sami uczestnicy szacują wpływ programu szkoleniowego na wskaźniki ich pracowników. Niektóre z firm wykorzystują zewnętrzne benchmarki lub korzystają z opinii niezależnych ekspertów. Każde z tych podejść ma swoje silne strony i zależy od możliwości organizacji oraz umiejętności analitycznych ekspertów HR.

Trzymamy rękę na pulsie

Jeśli szkolenie lub program rozwojowy jest prawidłową odpowiedzią na aktualną lub przyszłą potrzebę biznesową, to możemy spać spokojnie – w perspektywie organizacja zyska. Jak wysoki zysk to będzie, uzależnione jest od skali projektu i od samej potrzeby. Stąd warto pamiętać, że realizując projekty rozwojowe, wdrażamy strategię organizacji – jeśli mowa w niej o elastyczności i przewadze konkurencyjnej, to kluczowym czynnikiem sukcesu są zaangażowani ludzie z potencjałem rozwojowym. Osoby, które nie odchodzą z niewyjaśnionych powodów (np. optymalna rotacja), identyfikujące się z firmą (np. wysokie zaangażowanie) i dążące do wysokiej jakości rezultatów (np. KPI). Zatem wskaźniki na oczekiwanym poziomie to sygnał, odpowiadamy na potrzeby biznesu zawsze trzymając rękę na pulsie organizacji i generując dla niej zysk.

 

Szkoła Analityka HR

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

jeden + 8 =