Silikonowy pracownik, kto to taki?

Zostałem sprowokowany do napisania o pewnym zjawisku w środowisku zawodowym. 
Znacie pojęcie silikonowy pracownik? A może nieświadomie zachęcacie swoich podwładnych, żeby zostali silikonowymi pracownikami? Czy ktokolwiek, nawet nie rozumiejąc, chciałby być silikonowym pracownikiem? Samo skojarzenie nie jest porywające. Zatem do rzeczy, co charakteryzuje takiego pracownika? Kto w firmie potrzebuje takich ludzi, a kto za nimi nie przepada?

Kilka lat temu zostałem poproszony o wsparcie organizacji, dużego międzynarodowego koncernu, chodziło o exposure pracowników. Życzenie klienta i stosunek pracowników do tematu stanowiło wyzwanie, dlatego podniosłem rękawicę. Rozpocząłem rozmowy z pracownikami. Okazało się, że exposure nabrało już w pełni negatywnej konotacji, „a to Ci, którzy dużo mówią a mało robią”, „o ten to zabiera głos na każdym spotkaniu, nawet jeżeli nie wie o czym mowa”. Żadne narzędzie, technika czy metoda nie może być zła lub dobra, ponieważ kluczem jest kontekst zastosowania. Dopiero wtedy można ocenić skuteczność i przydatność do realizacji naszych celów. W tej organizacji wyraźnie widać było wpływ kultury, jakże to amerykańskie exposure, nie nasze. Konflikt jest oczywisty. Już na poziomie mądrości narodów, czyli przysłów „krowa, która dużo ryczy mało mleka daje”. Podane zwierzę exposure ma duże, ale efektów nie widać. Czy prezesowi chodziło wyłącznie o dobry PR, bez efektów? Dziwne, dziwne. A może nie w tym rzecz?

Dwa lata później, otrzymałem zapytanie z działu wsparcia biznesu dużej firmy, o niemieckich korzeniach: „Marcin, ten twój program „Jak się chwalić w biznesie”, mógłbyś go zrealizować dla mojego zespołu?”. Myślę sobie, to przecież nie Wasza kultura, czy coś się zmieniło? Okazało się, że na spotkaniach przed zarządem, w porównaniu z kolegami ze sprzedaży, grupa doskonałych fachowców wspierających biznes wypada „blado”. Dlaczego? Sprzedaż ma lepsze exposure. Goethe powiedział, „sama wiedza nie wystarcza, trzeba ją jeszcze umieć stosować”. Pewnie chodziło mu o praktykę. A teraz to stosowanie można, by przełożyć na komunikowanie tego współpracownikom, przełożonym, podwładnym.

Wracam do firmy z prezesem nastawionym na exposure. Podczas spotkań z ludźmi otrzymaliśmy zaskakujące odpowiedzi na pytanie „do czego służy exposure”, z perspektywy zarządu i pracownika.
– Do czego służy zarządowi exposure pracownika?- zapytałem.
– Do poznania możliwości, ambicji, kompetencji – brzmiała odpowiedź.
– A do czego służy pracownikowi jego exposure? – kontynuowałem.
– Do pokazania możliwości, wyróżnienia się, itd. Teraz byłem zupełnie zdezorientowany. Co z tym „złym” exposure? To co wymieniliście to same pozytywy. Gdzie jest problem? A problem jest w tym, będę generalizował, choć nie lubię tego robić, że my Polacy nie potrafimy się chwalić. Co więcej, nie lubimy tych, którzy się chwalą. Spójrz wokół siebie, z czym Ci się to kojarzy? Wtedy myślimy, pyszałek, zarozumialec, zakochany w sobie. Czy lubimy takich? Oczywiście, że nie lubimy.

Kimże dla nich był ten silikonowy pracownik? Z dyskusji wynikało, że to ktoś, kto jest pożądany przez managera. Ktoś, kto na spotkaniu się dobrze sprzeda, „zagra chemia z managerem”.  Jednakże dla rekrutera pierwszym sygnałem ostrzegawczym jest fakt, że brakuje owemu kandydatowi wiedzy, umiejętności, doświadczenia. Ok, może potrafi się sprzedać, wie jak zdobyć uwagę managera, ma exposure, ale to nie będzie dobry pracownik.
Niestety manager jest przekonany, że „to człowiek, którego potrzebuje”, co począć? W oparciu o wszystkie informację, wiadomo, że nic z tego nie będzie. Mamy dwa jakże odmienne punkty widzenia. Z jednej strony zabiegany manager, który przywiązuje wagę do „oprawy”, bo często na więcej analizy nie ma czasu, z drugiej strony dział HR, który poświęcił dużo pracy, żeby zweryfikować potencjał pracownika. Dlaczego manager nie chce zdecydować się na osobę, którą rekomenduje rekrutacja? Woli zdecydować się na silikonowego pracownika? Osoba, którą rekomenduje dział HR posiada wiedzę, doświadczenie, kompetencje. Ale nie potrafi o tym mówić, „sprzedać tego”. Jednakże nie to powinno mieć znaczenie, przecież chodzi o „zawartość” a nie „opakowanie”.

W jednym ze swoich opowiadań Mark Twain opisuje raj, w którym mieszkańców podzielono według talentów, ale nie tych, z których korzystali na ziemi, ale tych przydzielonych im przez Stwórcę. Tym samym w grupie wodzów, strategów, przed Napoleonem czy Juliuszem Cezarem jest prosty szewc. Twain nie analizuje dlaczego tak się stało.
A patrząc przez pryzmat managera i rekrutacji, jak to wygląda? Szewc miał lepsze kompetencje a Napoleon exposure. Skuteczność szewca wynosi zero a Napoleona jest wysoka.
Spójrzmy na realny świat – Jobs, Musk z Tesli, Branson, Benjamin Zander. Połączenie kompetencji i exposure. Pasji i wiedzy. Choć ze świata zupełnie nie biznesowego.

A gdyby tak spróbować rozwijać exposure u pracownika rekomendowanego przez rekrutera? To kim się stanie? Silikonowym pracownikiem? A może Benjaminem Zanderem w swojej profesji?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

czterdzieści siedem − czterdzieści sześć =