7 MOCNYCH PYTAŃ DO KANDYDATÓW-PROFESJONALNY REKRUTER W NAJLEPSZEJ FORMIE

Każdy rekruter pragnie mieć w swoim repertuarze kilka wyjątkowych i wartościowych pytań. Pytań, które zrobią wrażenie zarówno na kandydacie na specjalistę, jak i na kierownika wyższego szczebla. Takich pytań, które dostarczą kluczowych informacji w sposób precyzyjny, a także sprawią, że rozmowa będzie niebanalna.

Poniżej siedem mocnych pytań autorelfleksyjnych do kandydatów, które są dorobkiem najlepszych specjalistów ds. rekrutacji i selekcji oraz osób podejmujących decyzje o zatrudnieniu w zróżnicowanych organizacjach.

 

  1. Co najbardziej lubisz robić w swojej pracy?

To pytanie dla kandydata może być prozaiczne, wręcz “luźne”, zatem dobrze sprawdza się na początku rozmowy.

Rekruterowi przynosi jednak wartościową informację: jeśli kandydat zajmuje się w pracy czymś, co go szczególnie satysfakcjonuje, to najprawdopodobniej jest w tym dobry lub bardzo dobry.

Odpowiedź na to pytanie daje również okazję do przyjrzenia się temu, czy preferencje kandydata są spójne z oczekiwaniami twojej organizacji.

Gdy odpowiedź będzie sugerowała, że ulubioną częścią pracy są rozmowy z kolegami czy przerwy na lunch, to może warto zastanowić się, jak na początku zgrabnie zakończyć rozmowę.

 

  1. Jaka informacja zwrotna była dla Ciebie najtrudniejsza i jakie były jej konsekwencje?

Jeśli kandydat odpowie, że nie może sobie przypomnieć żadnego ważnego feedbacku, to powinno nam się zapalić czerwone światło.

Odpowiedź, która sugeruje, że kandydat nie przyjmuje do wiadomości informacji o swoich słabościach lub nie bierze odpowiedzialności za błędy, wskazuje na pracownika trudnego we współpracy.

Osoba, która docenia szczerą informację na swój temat, nawet jeśli się z nią nie zgadza, oraz widzi korzyści z niej płynące dla własnego rozwoju, jest szczególnie cennym kandydatem.

 

  1. Przed jakim wyzwaniem ostatnio stanąłeś i jak sobie z nim poradziłeś?

Pytanie to zadaje Elon Musk, prezes Tesla Motors and SpaceX. Musk powtarza, że „…jeśli ktoś rzeczywiście rozwiązał problem, będzie w stanie odpowiedzieć na wiele szczegółowych pytań w tym zakresie. Ponieważ każdy, kto zmierzył się z wyzwaniem, nigdy o nim nie zapomni”.

Odpowiedź pozwala ocenić wiele kompetencji jednocześnie, np. sposób rozwiązywania problemów, radzenie sobie z sytuacjami trudnym, podejmowanie decyzji, organizację pracy i wiele innych.

Pamiętaj, żeby zwracać uwagę na szczegółowość informacji i sposób wypowiedzi. Jeśli odkryjesz, że opowieść jest niespójna lub opiera się na sformułowaniach typu „my zrobiliśmy, nam się udało ”, zamiast „ja”, to jest wysoce prawdopodobne, że kandydat nie jest autorem rozwiązania problemu.

 

  1. Co jest dla Ciebie ważne w pracy?

To pytanie pomaga poznać główne wartości, którymi kieruje się kandydat – są to największe siły, które determinują ludzkie zachowanie.

Stanowią one ramę moralną działania pracownika, co jest szczególnie ważne w sytuacjach problemowych i relacjach ze współpracownikami.

Odpowiedź często mówi więcej o kandydacie, niż jego sposób rozwiązywania problemów czy styl zarządzania.

 

  1. Jak lubisz pracować?

Proste pytanie zadane w tej formie jest znacznie lepsze niż: “Czy wolisz pracować w zespole, czy indywidualnie?”.

Dzięki niemu można uzyskać o wiele więcej informacji o preferencjach kandydata w zakresie stylu pracy, a także optymalnej formie organizacji pracy, np. praca zadaniowa, zespołowa, zdalna.

Dla bezpośredniego przełożonego mogą to być kluczowe informacje, czy kandydat wpisuje się w sposób funkcjonowania zespołu i styl pracy w organizacji.

 

  1. Kiedy jesteś proszony w pracy o zrobienie zbyt wielu rzeczy, jak odpowiadasz?

Pytanie jest pomocne w ustaleniu jak kandydat reaguje na zgłaszaną potrzebę wsparcia ze strony innych pracowników. Jest to zwykle punkt zapalny w pracy zespołowej, gdzie kluczowy jest balans między własną efektywnością a dobrem grupy.

Z jednej strony można sprawdzić, czy kandydat wsłuchuje się w uzasadnienie próśb i faktycznie je rozważa, z drugiej – na ile potrafi odmówić, aby zapewnić wysoki poziom wykonywanych przez siebie zadań.

 

  1. Gdybyś zatrudniał osobę na to stanowisko, czego byś poszukiwał u kandydata?

To pytanie może być odebrane jako “pętla na szyję”, jednak kandydat powinien umieć wykorzystać je do zilustrowania wartości i kompetencji, które ceni on u współpracowników (a także u siebie).

Może to być wsparcie dla rekrutera w określeniu, czy kandydat wpisuje się w wartości firmy i oczekiwania stanowiskowe. Może także ujawnić umiejętność kandydata do identyfikowania i nazywania zachowań sprzyjających wypracowywaniu najlepszych efektów w pracy.

Słaby kandydat będzie podkreślał jedynie swoje walory, co dla rekrutera jest dość łatwe do rozszyfrowania.

 

Pytania autorefleksyjne pozwalają poznać motywy i wartości, którymi kieruje się nasz kandydat. Informacji z nich płynących nie da się bezpośrednio uzyskać w żaden inny sposób w trakcie tradycyjnego spotkania z kandydatem. Pamiętaj jednak, że sercem profesjonalnej rozmowy jest wywiad behawioralny [jak zatrudniać najlepszych kandydatów?]. To on stanowi fundament, który pozwoli  zebrać najszersze informacje do podjęcia trafnej decyzji.  W pracy spędzamy większą część naszego życia, zatem dopasowanie do organizacji jest kluczem do długofalowej satysfakcji obu stron. Stanie się tak, jeśli praca będzie dla nas jedną z ulubionych form aktywności, zgodnie z wewnętrznymi wartościami i preferencjami. Zatem rozmowa rekrutacyjna to wyjątkowe spotkanie.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

+ 72 = osiemdziesiąt