Badanie potrzeb rozwojowych – Ankieta prawdę nam powie

Wiele uwagi poświęca się w ostatnich latach budowaniu i wzmacnianiu zaangażowania pracowników. Zarówno wielkie, międzynarodowe korporacje, jak i polskie firmy z sektora MŚP, chcą poznać opinie swoich pracowników na temat tego, co działa dobrze oraz tego, co warto byłoby usprawnić. Badanie potrzeb rozwojowych – najpopularniejszą metodą na zdobycie takich informacji pozostaje stosowanie regularnych ankiet satysfakcji i zaangażowania. Przeprowadzenie wnikliwej analizy wyników pozwala na określenie prawdopodobnych przyczyn uzyskania określonych rezultatów w wybranych obszarach. Tworzone są grupy focusowe, wypełniane formatki ‘action plans’ i – w końcu – wdrażane są nowe rozwiązania, dzięki którym w kolejnej ankiecie spodziewamy się osiągnąć wyższe wyniki.

Ale czy tak naprawdę słuchamy naszych pracowników?

Dział HR ma szczególnie trudne zadanie w pozyskaniu szczerych i wartościowych informacji od pracowników. Najlepszym barometrem nastrojów panujących w firmie nadal pozostają tzw. rozmowy kuchenne czy korytarzowe. Często jednak ta wiedza jest dla nas niedostępna, ponieważ pracownicy raczej niechętnie dzielą się swoim zdaniem na temat organizacji w obecności HR-owców. Anonimowa ankieta teoretycznie rozwiązuje ten problem, ale w praktyce okazuje się, że jest ona zawężona do kilkunastu lub kilkudziesięciu pytań z wielostopniową skalą odpowiedzi, zaproponowanych przez zewnętrznych konsultantów. Możemy oczywiście dodać kilka pytań otwartych, dzięki którym pracownicy będą mogli swobodnie wyrazić swoją opinię. Rzeczywistość pokazuje, że niewielu z nich korzysta z tej możliwości lub ogranicza się do lakonicznych stwierdzeń typu „brak możliwości awansu” czy „niejasny system premiowy”. Nie są to jednak kompletne i dokładne dane, a jedynie wskazówki od tych nielicznych osób, które zdecydowały się na komentarz. Mimo wszystko jest to dobry start i potężne narzędzie nie tylko w rękach HR-owca, ale przede wszystkim w rękach menedżerów.

Często wystarczy po prostu zapytać.

Pracownicy w wielu organizacjach często słyszą, że „najważniejsi są ludzie, że to oni tak naprawdę tworzą firmę”. Odpowiedzmy sobie jednak szczerze na pytanie: ile razy tak naprawdę rozmawialiśmy z naszymi pracownikami? O tym, czym się zajmują, jakie napotykają trudności, co im się podoba, a co by zmienili, gdyby mieli nieograniczony czas i zasoby. Grupy focusowe, pracujące nad wynikami ankiety, to jedno, a szczera rozmowa z pracownikiem w cztery oczy, to coś zupełnie innego. Wiele przedsiębiorstw dokłada starań, aby takie rozmowy pomiędzy pracownikami i przedstawicielem HR rzeczywiście miały miejsce, jednak najczęściej sprowadza się to do jednego wydarzenia w tzw. cyklu życia pracownika w organizacji, znanego powszechnie pod nazwą ‘exit interview’. To dla pracownika szczególny czas, poświęcony wyłącznie temu, aby poznać jego opinię na temat różnych procesów działających (lub nie) w organizacji. Mimo to, nie zdajemy sobie w pełni sprawy z tego, że na takie rozmowy jest już zdecydowanie za późno. W efekcie zajmujemy się wyłącznie leczeniem objawów, a nie rzeczywistych przyczyn stanu, w którym się znaleźliśmy. Niestety istnieją nadal firmy, w których nie podejmuje się żadnych działań ‘naprawczych’ czy choćby ‘weryfikacyjnych’ na podstawie raportów z ‘exit interview’. Dokumentacja z ostatniej rozmowy z pracownikiem trafia do segregatora, który przez kolejne tygodnie, miesiące i lata dogorywa w jednej z szaf firmowego archiwum.

Nie traćmy z oczu tego, co najważniejsze.

Niezależnie od tego, jaką drogą podążamy jako organizacja, w każdym działaniu musimy zachować spójność. Jeżeli chcemy poznać opinie naszych pracowników, to po prostu z nimi porozmawiajmy. Jak człowiek z człowiekiem. Nie raz do roku. Nie raz na pół roku. I zdecydowanie nie wyłącznie po podpisaniu rozwiązania umowy. Nie chodzi oczywiście o to, aby HR-owcy porzucili natychmiast codzienne zadania i poświęcali swój czas wyłącznie na spotkania z pracownikami. Pamiętajmy, że funkcją Działu HR jest wspieranie organizacji w osiąganiu jej celów biznesowych. Jednak każdy cel można realizować na wiele różnych (często nieoczywistych) sposobów i w różnej atmosferze. A warto pamiętać o tym, że niezależnie od pełnionej funkcji i miejsca w organizacji, praca powinna przynosić nam nie tylko pieniądze, ale przede wszystkim przyjemność i możliwość samorealizacji. Każdy z nas kształtuje kulturę organizacyjną firmy. W końcu jeśli „firma  to ludzie”, to kto, jak nie my, możemy zmienić organizację w miejsce, w którym wszyscy będziemy chcieli pracować?

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

dziewięć + jeden =