A może rekrutacja off-line?

Rekrutacja, trendy, automatyzacja procesów rekrutacyjnych…

Pamiętam taką scenę w filmie ”A.I. Sztuczna Inteligencja”, w której główny bohater, który de facto sam jest maszyną, budzi się po latach ze snu i widzi świat zupełnie nowy. Ten, który pamiętał, już nie istnieje. Osobiście zaczynam czuć się podobnie. Będąc kilkanaście lat na rynku zawodowym, w branży HR, uczestnicząc w wielu procesach rekrutacyjnych kandydatów oraz sama przechodząc wiele szczebli własnych rekrutacji doszłam do wniosku, że pewien świat zanika. Czy to dobrze czy źle czas pokaże i nie mnie to oceniać, ale niewątpliwie jedna rzecz mnie mocno zastanawia. Czy musimy poddawać się trendowi i działać w oparciu o złożone systemy, bazy danych, formularze, czy może warto wrócić do korzeni kartki i ołówka? Jako nonkonformista lubię czasem sprzeciwić się światu i tej rekrutacyjnej fali tsunami, która dotarła do Polski i bardzo mocno ją pokryła.

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, działania on-line, procedury, wielkoformatowe bazy danych, kontakty wyłącznie przez skryptowe rozmowy, dehumanizują nas. Nie wspomnę o czasie, jaki kandydaci muszą poświecić na wypełnianie wielostronicowych baz, do których wstępują tylko raz, kiedy szukają pracy. Dodatkowo w większości przypadków nie wnosi to dla nich żadnej wartości dodanej. A to, co najważniejsze w samym procesie rekrutacji, czyli element ludzki, powoli dochodzi do formy szczątkowej.  A przecież to właśnie czynnik ludzki jest fundamentem, bazą i istotą procesu rekrutacji. Przecież dobieramy ludzi do ludzi. Szukamy ludzi, którzy będą z nami zgrani, będą wyznawać te same wartości i razem będzie nam się dobrze pracowało.

Jestem zwolennikiem prostoty życia, ułatwiania sobie jego funkcjonowania, a nie utrudniania, i jak przyglądam się złożoności, wieloetapowości, czasochłonności wielu procesów rekrutacyjnych, zastanawiam się, jaki jest tego sens. W szczególności teraz, kiedy nadchodzi era pokolenia Y zgodnie z teorią MCGregora. Na polski rynek wkraczają ludzie, którzy ponad wszystko będą cenić harmonię swojego życia, wspólnie wyznawane wartości i ponad wszystko sens tego, co robią. Jak w złożonej procesowości rekrutacji nie zgubić tego po drodze i nie spotkać się efektem odbicia, który dla pracodawcy może okazać się bardzo kosztowny po czasie?

Czy rzeczywiście, jako ludzie, aż tak się zmieniliśmy od czasów Sokratesa i potrzebujemy wyłącznie zaawansowanej technologii, żeby znaleźć człowieka do pracy? Mimo wieloletniej pracy z ludźmi, śmiem wątpić w tę tezę. Może w przypadku małych i średnich firm warto wrócić do korzeni i działać po prostu w oparciu o najprostsze narzędzie, czyli kartę, ołówek i rozmowę, krótkie praktyczne, kreatywne ćwiczenia ad hoc w trakcie rozmowy.

Podczas tych rozważań nasuwa mi się mój prywatny przykład z apteką, do której wchodzę i poszukuję moje ulubione zioła na gardło, ale ich nie ma. Za to Pani w aptece proponuje mi kilkadziesiąt maści, kilkanaście typów syropów, kilka rodzajów pastylek, które może i będą mi pomocne, ale tak naprawdę stanowią nadmiar ilości do moim potrzeb, a co kluczowe bardzo dużo kosztują. A zioła są od wieków skutecznym lekiem na gardło, przy tym są najtańsze i w sumie bardzo skuteczne, pod warunkiem, że będzie się je wystarczająco długo stosować. Świat rekrutacji stał się trochę jak ta apteka pełna produktów, półek zastawionych wielofunkcyjnymi i drogimi narzędziami. Pytanie czy tego w każdej firmie potrzebujemy i tego szukamy rekrutując ludzi?

Zawsze byłam zwolennikiem prowadzenia rekrutacji w oparciu o ludzką rozmowę, w której istniał czynnik zainteresowania drugim człowiekiem, taki zwykły, normalny. Uwaga, jako ten element klucz i spoiwo. Miałam zestaw pytań, ale one raczej miały pomagać, a nie być jedynym wyznacznikiem tego, co kandydat ma mi powiedzieć, co chcę usłyszeć. Sugestia i subiektywizm, jako podstawowy błąd rekrutacji, może być bardzo dla nas mylny i kosztować dużo straconej energii i czasu. Lista 100 pytań rekrutacyjnych w necie jest tak obiegowym towarem, że wszyscy ją znają i bardzo często zanim dokończyłam zadawać pytanie, kandydaci zaczynali sami odpowiadać. A ci rasowo wytrenowani, „super liga” byli tak dobrze przygotowani, że potrafili cytować podręczniki do rekrutacji, które osobiście również bardzo dobrze znałam. Tylko znowu nasuwa mi się pytanie – jaki jest sens takiej rozmowy? Przecież business to ludzie, sprzedaż, budowanie kontaktów to ludzie, IT, finanse praca w każdym elemencie związana jest z czynnikiem ludzkim.

To może jednak warto wrócić do prostej ludzkiej rozmowy w oparciu o bardzo ogólne pytania otwarte, które pokażą kandydata w całej swej okrasie, kim jest, co lubi, czego nie lubi, zanim zaczniemy inwestować w bazy, z których i tak w przyszłości nie skorzystamy. A na końcu całego procesu rekrutacji przy wyborze 1 z 3 kandydatów, tzw, „złotego medalisty” posłużymy się intuicją. No właśnie intuicja, nasze najstarsze z narzędzi przystosowawczych, ewoluowało już setki tysięcy lat temu i pozwoliło przetrwać nam, jako homo sapiens. Czy rzeczywiście najnowsza platforma internetowa jest w stanie ją zastąpić? Z tym pytaniem pozostawię Państwa do własnych przemyśleń i decyzji, z czego korzystać, a z czego nie w nadchodzących latach, kiedy będziecie rekrutować pokolenie Y.

 

Ostatnie wpisy dodane przez

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

osiemdziesiąt cztery − = osiemdziesiąt trzy